企业不能做无目标的培训这句话听来似乎有些可笑，几乎每个企业都不会拿着钱去做无目标的培训，因为，那无异于用钱打水漂。然而，很多企业所谓的培训目标都是领导或老板一拍脑袋的结果，其实，这样的培训目标有与没有又有什么分别呢!

下面这样的情况可能很多人力资源管理者都经历过：

　　情况一：每年年初，企业制定培训计划时，领导或老板会依照某个员工身上存在的问题，想到要进行一次全员培训，于是，一个带有明确培训目的的培训计划就形成了。

　　情况二：有些领导或老板，为了体现企业对培训的重视，故意提出引入比较前沿的培训，其结果也就可想而知了。

　　情况三：当自己企业员工经常在某些问题上犯错时，领导就会想到赶紧找人培训一下，于是，一项临时的有针对性的培训计划出台了。

　　情况四：某一阶段，某个思想比较流行，领导或老板又深以为然，变会要求人力资源部或培训部门引入该项培训……

上面这些情况，有些大家一看就是毫无道理的，而有些会觉得有些道理，下面来具体对以上几种情况做一下分析：

　　情况一，按理说是比较标准的基于绩效差距问题确定培训方案的过程，但问题出现在，个人绩效差距产生的原因(个人身上存在的问题不一定就是绩效差距产生的原因，姑且这样认为)，未必是员工群体绩效差距产生的原因。企业不能因为一个人的原因设置针对一群人的培训课程吧!

　　情况二，是目前很多企业培训的直接动因。尽管，基于这种情况设置的培训往往会有一定的效果，但还属于头痛医头脚痛医脚的范畴。如果企业的培训都基于这样的目的，那么，培训就毫无战略意义，也没有任何的预见性而言。

　　情况三，在一些领导或老板思想比较前卫的企业中经常出现。学习新的思想或理论固然是好事，但要区分哪些理论是企业当前或未来需要的，即使未来需要这种理论，那么，现在培训时机是否合适等等。

　　情况四，在很多企业中都出现过，如关于细节管理的培训流行时，几乎所有的企业偶读培训细节管理;当责任意识比较流行时，企业又都去培训责任意识了。当然，从某种意义上来说，这些培训可能永远都不过时，且永远都有用，但关键是，如果企业没有统一的规划，那么，这些培训活动也可能仅仅成为员工的一次工作放松。

那么，企业培训目的的设定需要考虑那些内容呢?