案例：

　　一家房地产企业开展了连续2天的MTP管理技能培训，培训管理者意识到，评价一个培训好坏的主要指标是看学员在课程结束之后有多少的行为转变而不仅仅是看老师讲得好不好。因此，培训结束后，培训管理者设计了一系列的训后转化方案，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果显现出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训管理者苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的训后知识运用案例，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训管理者为此大伤脑筋。

案例分析：

为什么员工培训之后没有感觉?为什么员工培训之后不会应用?为什么训后应用效果不佳?原因有如下几点：

　　1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的企业培训;不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进;

　　培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践;

　　3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象;

　　4、员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中;

　　5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈;

　　6、员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。

针对案例中培训转化难的问题及上述原因分析，笔者提出以下解决方案：

　　1、周期化开展培训。

　　比如针对MTP管理技能培训，可以设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展二天的培训，通过持续性的系统性的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入，有助于所学内容的吸收和升华。

　　2、合理安排培训课程的实施方案。

　　比如每期开展二天的培训，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。