四、在新人培养方式上，需要拓展思路

　　大公司有培训学院、企业大学等类似的专门机构，但对于占中国企业90%以上的中小型企业，这样的模式显然不现实。过去的国有企业让新进入的大学毕业 生先到车间等生产一线锻炼的方式就非常值得借鉴，笔者曾为西北某上市公司提供咨询服务，这家公司仍然采取让新进大中专毕业生到生产车间锻炼的培养方式，为 期半年到一年不等。笔者也曾就此问题与该公司的人力资源总监有过沟通，因为该公司的车间环境很艰苦，如果这些毕业生不接受这样的安排而拒绝，公司会不会担 心因此而失去这些毕业生，该总监的回答也颇耐人寻味，他们公司的工作确实很辛苦，毕业生下车间的安排，一方面是让他们熟悉业务，另一方面实际也是考察他们 吃苦耐劳的意志品质，如果这点苦都吃不得，很难保证他们将来能够作出成绩。事实确实如这位总监所言，尽管该公司在管理上还存在很多亟待改善的地方，但基本 上没有出现人才断档，即使是在前几年的快速扩张期，内部人才基本上可以满足业务发展的需求。无独有偶，笔者咨询过的一家民营企业，坚持要求新近员工从客服 做起的做法在实践中也取得了令人满意的培养效果，一般经过半年到一年的时间，这些原来没有什么业务经验的新人到了市场和研发部门基本都能很快独立承担一部 分工作。

五、需要领导重视，而且要身体力行

　　领导重视不仅仅是停留在口头上，是要落实在具体的行动上的。笔者学医出身，在医院实习期间，亲身经历了科主任的每周例行查房。每次查房，科主任都要 向住院医生提问题，如果住院医生回答错误，科主任一般不会批评住院医生，而是批评主治医生，其理由是住院医生还在学习期间，出现错误是正常的，但负责带他 的主治医生没有及时辅导则是不可原谅的，所以每次查房时，主治医生是最紧张的，为避免届时受到领导批评，平时都会很注意辅导住院医生。这也是为什么很多大 规模医院能够长期保持技术优势的重要原因之一，因为他们建立了良好的人才培养机制，相反一些小规模的医院由于在这方面的欠缺，常常出现人才断档。

六、大胆使用

　　新人由于经验和技能相对欠缺，因此企业使用新人是要承担风险的，但若不使用，新人可能永远也得不到锻炼，很难快速成长，在这方面，华为的经验值得企 业管理者们思考。华为在成立之初，员工几乎都是一些没有什么经验的年青人，但就是这些人开发出了C08机，奠定了华为的行业地位，也成就了今天的华为。战 争年代，八路军、解放军的各级军事长官清一色的年轻人，但就是他们驱走了日寇，打败了美蒋。不使用，永远都不会成长，企业既然要培养新人，就要有培养新人 的勇气和魄力。