然而，仅仅知道怎么做是不够的，领导者还需要知道何时做。

　　比如怎样指导员工和怎样授权。试想假如领导者面对两名员工，一名是大学刚毕业的新 人，对工作充满热情，但什么都不会做，另一名是跟随多年的老将，对工作任务相当熟悉。领导者若直接授权新人去做一件事，会有什么后果?领导者若煞费口 舌地指导老将第一步、第二步……怎么完成任务，他会有什么感受?显而易见，虽然领导者知道怎么运用管理技能，却把它们用错了时间，用错了对象。领导者 应当针对不同员工，或者同样员工所处的不同情境，采取不同的领导型态。可见，知道怎么做仅仅是掌握了管理基础，有效的领导者更需要了解的是何时 做。对于已经掌握基本管理技能的领导者而言，重点应放在何时做之上，而对于那些一线经理或新上任主管，则需要同时融入怎么做，这样才能让管理人 员在恰当的时间使用正确的管理技能。

当然，管理人员更需要通过培训获得启示，从而改进自己的工作方式，提升领导力水平。

　　那么，怎样才能保证领导者在培训之后会有行为改变呢?要为每位参 加培训的管理人员布置一项作业，要求领导者在培训结束后和自己的下属以及上司分享培训中的核心部分，这样一方面能让参训管理者更深入地理解培训内容，更重 要的是让他们和自己的下属以及上司一起，合力改变管理方式，提高管理效果。所有人都将看到改变领导力方式所带来的效果。除此以外，还要为参加培训的领导者 提供一份详细的达标纲要，要求他们在培训之前就明确组织、部门的目标以及自己须解决的问题，然后在培训进行过程中，运用所学对目标和问题进行诊断和剖 析，并在结束时制定具体的步骤。另外，配套培训后的详细行动指南，以具体的步骤来帮助参加培训的领导者尽快将课堂所学运用到现实的管理工作中去。相信做好 了上述几点，领导力一定会得到有效提升!