2005年ASTD1月份出版的Training and Development杂志，其中的《第三阶段的承诺》一文，就对培训是个过程的看法，做出了深入的分析。

　　该文作者把培训过程分为三个阶段：第一阶段包含培训前所有准备活动，例如指定书籍与文章的阅读、问卷填写、资料收集等。第二阶段指的是培训本身，它可能是几小时、几天甚至几个月的培训课程，它可能是在教室举办，可能是在线学习、同步会议，也可能是混成学习。第三阶段则从培训结束后开始，它包含所有后续强化学习效果的活动。

　　对于企业在培训各阶段所投入的经费比例，虽然没有正式的统计资料可查询，但依据美国专家的估计，企业在第一阶段大约投入15%的费用，第二阶段投入80%，第三阶段只有5%，甚至更少。1988年，美国L.M. Saari等人所写的《美国企业管理培训实务调查》报告里，也明确指出培训后的追踪活动非常稀少。目前企业绝大部分的培训经费，都花在第二阶段。

　　但真正能让培训达成学习者行为的改变，或工作绩效改善的，却是第三阶段。依据富兰克林柯维公司前研究部主任Brent Peterson的报告，每一培训阶段对于最终学习成效的价值，与企业投入这一阶段培训经费的比例，三个阶段之间大相迳庭。第一阶段对最终成效的贡献度是26%，第二阶段对最终成效的贡献度是24%，第三阶段的贡献度最大，达到50%.但第三阶段却是放牛吃草，对其分配的经费和注意力都最少，是个长久被忽略的领域。

培训模式的变革

　　20世纪互联网发明以前，人与人之间的连结和沟通不容易，以致难以进行第三阶段的活动，但进入21世纪后，实时通讯、电子邮件、讨论区、日志或网站等，都可作为老师、HR人员或主管进行后续教导与追踪的工具，但很多人还是延续着20世纪的培训习惯来教与学，以致未能发挥学习科技的最大功效。不过美国已经有些先驱开始改变这种状况，把培训延伸到第三阶段了。例如美国以领导培训闻名的创意领导中心(Center for Creative Leadership ，CCL)，就在2005年春天开始课程后的辅导服务。

　　创意领导中心是国际性非营利机构，也是领导培训和研究的先驱，过去三十年来，为上千企业培训过无数经理和高阶主管，而为期五天的领导力培训课程(Leadership Development Program，LDP)，则是该中心的旗舰产品。该中心持续寻求能强化培训成效的方法，去年就开始进行第三阶段的实验，他们采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在线互动系统，并针对LDP的需求，加以客制化后，在三个地点进行第三阶段的新行为强化与辅导实验。