正式的或传统的培训方式经常会有这样的一种形式：管理层的成员向每一位参加培训的新聘员工发放备忘录，而非正式的以口头形式居多，接受培训的人通常只记录一页纸就足够了。这一页的信息被称为培训警示，是一种非强制方式取得的，而且信息量非常丰富。当一些制度或流程发生变化时，非正式的方式可以以较快的方式适应部门培训并取得相应的效果。

制订一个持续员工培训计划

　　制订一个持续性员工培训计划时，管理层必须将他们期待得到的结果优先考虑。不可避免的一个问题是，拟订中的计划是用于提升员工的工作技巧还是需要协助员工个人的发展?

　　实际上，不少企业在制订培训计划时都会夹在两难之中。对管理层来说，最重要的分歧在立足于培养未来的管理层成员还是解决员工目前工作技能的问题。如果管理层期望的产出只是提升技巧而不考虑员工的发展，培训工作会很好做，HR只考虑如何让员工知道怎样将工作做得更好即可。这时培训的产出肯定是积极的，制订培训计划也不用考虑市场竞争因素，寻求一些能解决问题的培训课程即可，这种培训从严格意义上说，并不是一个持续性培训。

　　制订持续性员工培训计划时，期待的产出应综合考虑技巧性与员工个人能力的提升。这种计划将使员工有机会发展管理技巧、更好地理解他们的职位与岗位的能力，和如何使自己更好地适应企业里的各种关系。例如，如果你在部门的绩效评估中发现自己掌握的工作技巧离职位描述仍有一些差距，你就可以通过相应的培训课程提升那些方面的技巧。

员工培训计划将技巧培训溶入个人发展

　　这类培训包括一些非常基本的写作技巧能力培训，如写作的结构和句式的纠错等。这些培训看似简单，但一定要提醒培训参与者这些培训内容的重要性。如向客户写一封发货滞后的道歉信就非常讲究技巧，必须向员工提供关于客户的一些背景信息，告诉他们这些客户是近十年来付款一直非常迅速的优质客户。给他们10-15分钟的时间拟出草稿并让他们轮流当众读一下自己拟订的信。当某位员工读完后，让其他的参与者提出自己的修改建议，并指出该封信中积极的方面。

　　另一种方法是将正在进行的持续教育溶入到员工或团队的发展中去，这种培训方式是切实可行并经企业实践证明可以取得非常良好的效果。员工籍此有机会聚在一起，讨论他们在企业中新近获得的经验与体会。

　　这一经验之所以可取并为绝大多数员工所接受，是因为通过这种方式的培训获取的信息非常实用，员工有机会参与其他员工的工作中去。同时，其他员工也可以体会类似的情境并有机会与同事讨论有效解决问题的方法。