(2)组建内训师团队：拥有一支优秀的内训师团队，能够帮助企业提高培训效率，降低培训成本，促进培训效果转化。在课程体系健全的情况下，建议以课程为基础来选拔讲师，通过各部门推荐和自我推荐两种方式网罗内训师的候选人，并对所有的候选人进行系统的TTT培训，培训结束之后，通过考核与试讲的内训师可以进行正式授课。

　　(3)培训效果转化体系：培训效果转化体系包括五个方面，第一个方面是课程结束后的强化措施，比如培训总结会、训后案例分享会、研讨会等等;第二个方面是建立责任共担机制;第三个方面是提供指导工具，比如5-3-1行动计划表;第四个方面是在培训前就明确培训后需要输出的成果，并设置成果的评估标准;第五个方面是针对培训计划课程，建立对照检查行为变化的评估制度，即用360度信息反馈收集受训人员在培训前、培训刚结束和培训计划6个月后的行为变化情况，通过对照行为变化来了解课程的长期效果，不断对课程进行改进。

　　3、KPI指标：培训达成率、计划课程参训率、讲师负荷、培训百分比、平均满意度。

三、人才培养阶段

　　不同的发展阶段，培训计划有不同的侧重点。培训计划体系的建设初期，由于结果导向，往往把培训计划资源投放到业务部门和团队建设上;培训计划的发展期，倾向于提高全员的综合素质能力，因此这个时期，大多数企业会建立以岗位素质模型为导向的课程体系，到了成熟期，则更注重搭建以战略为导向的人才梯队。

　　由于我们生活在一个反复无常、变化多端的时代，所以要有前瞻性。根据企业战略发展对组织架构的要求，提前预测一年后，二年后，甚至三年后企业对人才的需求：有多少高管职位?有多少中层管理人员的需求?然后根据需求，找出企业中有潜力的员工，有针对性的制定培养计划和学习路径图，以便岗位需求出现的时候，能够随时填补空缺。

　　1、培训计划的作用：集中管理企业内部的智慧和经验、满足战略发展对人才的需求。

　　2、关键点：

　　(1)绘制学习路径图：学习路径图，是以战略导向的任务模型为基础，设计的一系列学习活动。通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加培训计划课程，学习路径是由培训计划，实践和总结三个阶段构成的，其效果大大超越了课堂培训计划。其中，参加培训计划课程约占10%的比重，实践约占70%的比例，包括接受一项有挑战性的新任务，并规划任务模型;在岗实践或自我练习;接受教练辅导。总结约占20%的比例，包括在会议中分享案例;担任讲师传授自己的工作经验;制定《工作常见问题及解决方案》等。学习路径图的绘制流程包括四个步骤：工作任务分析、学习任务分析、课程学习方案以及地图绘制。