在完成了培训管理需求调研之后，就要制定年度培训计划。在制定年度培训计划时，除了要参考《年度培训需求调研报告》以外，还要参考企业的其他与培训有关制度和规定。比如有的企业有《培训制度》，有的企业根据ISO9000的要求制定了标准的《培训程序》。这些都是制定年度培训计划的依据。

1、预算的确定

　　在制定年度培训计划时，首先要考虑预算问题。如果企业培训预算不能够支持培训计划，年度培训计划制定得再漂亮也没有意义。

　　对于推行了预算管理的企业，对培训预算就会更加在意。

　　培训预算问题，不同的企业处理方式也不尽相同，一般而言有以下三种处理方式：

　　有些企业会先制定年度培训计划，根据计划的要求推算出培训预算，然后再根据企业的实际承受能力，再对预算进行调整。

　　有些预算管理较严格的企业，可能会事先划定培训预算的范围，比如按企业上年度纯利润的5%计算，或者按人均1000元/年计算等等，人力资源部门要根据企业既定的培训预算来制定培训计划。

　　还有些企业实现划定人力资源部门全年的费用总额，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。

　　在企业中，人力资源部门该如何准确的确定预算?，或者培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适?，这类问题确实不好回答。因为我们很难对培训的效果进行量化评估，也很难将培训的作用与企业利润增长准确地联系起来。

　　最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。首先是同行业企业年度培训计划预算的平均数据，人事经理可以与同行业中的同行关于培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取平均值(由于各企业的规模不同，建议取人均培训预算)。另外，同行业优秀企业的培训预算数据也很重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。

　　上述方法具有很强的可操作性，但它无法精确的确定出本企业的培训预算。

　　如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。

2、预算的分配

　　虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上，甚至将80%的费用用于10%--20%人员的培训。