在人性定律中有一个推论：是人都有惰性!这就说明是人都需要管理。失去管理的人要么一事无成，要么走向自我毁灭，这些案例在现实生活中俯拾即是，根本没有任何必要再去举例了。而作为人力资源开发管理的一种手段，企业培训也需要管理，缺乏管理的培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。但因为培训的主体是人，培训管理说白了还是对人的管理。这年头，愿意犯罪、愿意贫穷、愿意堕落的人多如牛毛，而愿意主动学习成长的人就如犀牛角一样的稀少!

　　知道了培训需要管理，可是，很多企业的培训管理却仅仅只是局限在发布培训计划、统计培训记录这种基础阶段。而且，因为管理思维的狭隘，很多企业在培训管理中还常常进入以下误区。

一、把培训和学习混为一谈

　　在企业中，分得清培训和学习的人少之又少，很多人往往把培训和学习混为一谈。动辄说我们培训怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去培训?其实，培训是成就他人，学习是提升自己。不去学习又怎样去培训?再说，培训需要有计划，学习就一定需要欲望。计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃。所以，学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去培训他人也是害人子弟。

二、重视培训轻视学习

　　现在，很多企业管理者开口闭口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了培训计划达成率指标，对培训的重视由此可见一斑。可是，这些企业却忽略了一个事实：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标?既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长?否则，培训又怎样获得效果啊?

　　再说，就是管理者也必须有学习成长欲望和指标。一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去培训他人?一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划?每月的绩效指标分数又是怎样达成的?要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水?一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重?而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长?怎样为公司去创造价值?