南京有一家软件开发公司的奖惩很简单：奖就是送员工去培训，罚就是让员工写论文。一方面，对业绩考核倒数第一的员工，公司罚他写一篇与软件开发相关的论文，要求论文字数在5000字以上，并详细列出参考书目，论文不过关不能上班。另一方面，对业绩排在前两名的员工，公司因人而异，送他们到上海、北京等地参加培训。

　　当今社会知识更迭迅速，竞争异常激烈，软件行业尤其如此。这家公司推行奖励培训与罚写论文的措施，其目的在于引导员工学习理论知识，不断提高综合素质。把员工送出去培训，是一个集中学习、强化学习的过程，有助于员工巩固既有知识，获取新的知识，提升个人竞争力。写论文也是一个强化学习的过程，可以逼着员工去阅读大量的参考书目，逐步提高业务素质。因此，我们可以说，奖励培训与罚写论文的措施是一项知识激励措施。

　　业绩好的奖励培训，业绩差的罚写论文。我们在感叹这家软件公司良苦用心的时候，也不禁为他们的知识激励措施击掌叫好。如今，科学技术日新月异，企业新业务层出不穷，市场竞争形势异常严酷，知识正成为推进企业可持续发展的源动力，企业对员工的综合素质提出了更高要求。笔者以为，为了提高员工的学习能力、创新能力和个人竞争能力，增强企业综合竞争实力，在企业导入知识激励措施势在必行。

　　传统的物质激励有其逻辑性和直接性，即考核结果直接和奖金挂钩，这种方式确实有利于提高工作效率，但物质激励不是始终灵验的，其最大局限是后劲小、持久性差。而知识激励站在员工成长与企业可持续发展的高度，考虑了激励的人性化、长久性和全局性，它对企业培养人才、储备人才大有裨益，带来的是远期效益，其影响势必长远。

　　让我们在员工绩效考核这条跑道上尝试添加一些知识激励的油料吧。兑现业绩考核结果时，我们也不妨把业绩优秀的员工送出去培训或者组织起来自办培训班，为他们的职业发展作些有益的投资，这有助于提升员工的创新能力和综合竞争力;让业绩不理想的员工尝试写论文，使他们沉下心来想一想，好好地学习本岗位的专业知识，这有助于他们提高自身业务技能和岗位竞争力。个人竞争力的集合便构成企业竞争力，每个员工的竞争力都提高了，企业竞争力自然会水涨船高，得到较大提升。