朗讯公司张总监曾这样评价过宅急送：宅急送给我的印象是干部土、员工憨。人家到我们这里来谈判是西装革履，手提电脑;你们来谈判是工服便装，笔墨文夹;人家是操一口流利英语的专业人士，你们却是满口地方音的转业军人。

　　其实，在外界看来宅急送还有许多看起来不合时宜、琢磨起来令人费解的东西，宅急送在选用、培育人才方面从不追逐潮流，在同等素质人才面前，企业选用人才要求的更多的是员工对企业的忠诚度。

忠诚企业，胜任本职是用人的唯一标准

　　一个人的学历、文凭、气质、谈吐自然重要，但因为企业的需求不同，所以，对人才的判断和衡量也不同，宅急送选人，宁选胜任本职的初中生，也不选不胜任本职的大学生;宅急送用人，宁用犯过错误的人，也不用不忠诚企业的人。一步一个脚印走上领导岗位的人在宅急送为数不少。不重出身重人品，不重学历重能力，我非常赞同这几句话：有德有才，破格重用;有德无才，培养使用;有才无德，限制录用;无才无德，坚决不用。

中层干部的工作就是培养下属

　　效益不好的单位，不用问，肯定是管理的问题。管理不好的根本原因，绝对是主管没有带好一个班子。

　　每到一个落后单位，主管总会满脸愁云地向我诉苦：这个不行呀，那个不行，总之，在他眼里没有一个可用的人。

　　是的，下属都强了，还要你这个主管干嘛!正因为下面常出错，才需要你去手把手、不厌其烦地传帮带，甚至，示范的做几天。即便下属照着你的样子还做不好也是你的问题，你明知下属不胜任本职，为什么不去调岗换位呢!

　　假如有三个下属，一个不行，你应该去教他，两个不行，你应该反思问题出在哪里，三个不行，就清楚了，肯定是你自己不行。主管的工作不是样样去显能，平时激励下属挑担子，关键时候敢伸头就行。

提高主管的素质等于提高一群人的素质

　　这条心得是用一个教训买来的。那时广州公司刚成立不久，由于公司发展较快，员工数量急剧增加，员工的素质良莠不齐。为了尽快提高他们的素质，一名副总经理就仓促上任了。数月后，发现在他身边聚集了公司内一些沾染恶习，通过细致调查，公司内邪气上升，正气下降，甚至波及到了一批骨干和主管，差点断送了广州公司的前程。

　　血的教训让我懂得了员工素质的高低在很大程度上取决于干部素质的高低。由于员工数量大且自身基础差，想一下子改变其现状需要花很大的气力，也未必奏效。而干部则不同，只要我们在素质培养上稍加指点和引导就能得到提高;员工素质低充其量只是低一个，而干部素质差就会影响一大批。俗话说得好：上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来;兵熊熊一个，将熊熊一窝。主管的素质高，员工不高也会高;主管的素质低，员工素质即使高也无济于事。