互联网技术驱动的经济转型深刻地影响着依附在这个底层架构上的每一个企业，传统的雇佣关系发生了根本性的变化，所以在新常态下，又该如何实现培训到学习的跨越?

　　小编认为实现从培训到学习的跨越，一是要确认培训的持续有效，这是前提，然后再是借助公司的提供的一些资源或者和进级晋升的挂钩都可以确保顺利过渡。

　　在这种背景下，学习和培训是两种状态的定位。学习更倾向于主动，而培训似乎更被动。但是，无论那种叫法，对于组织来说最终目的是为了实现组织绩效目标的达成。

　　在新常态，也就是目前的互联网飞速发展的时代，对于培训来说需要考虑更高效和实用的形式，而对于学习来说则需要将碎片的学习如何更有效的集中起来管理。

　　而学习与传统培训最大的区别在于互联网手段的运用，高速发展的互联网技术和雨后春笋般的互联网学习产品，使从培训到学习有了强大的技术支撑和产品选择，选择符合企业特点和学习设计思路的平台，将会使学习活动变得多样和便捷。

　　此外，学习管理也会更加及时和精准，通过培训网站学习卡进行公开课的培训学习分析，能更好地改善学习活动，并使学习管理者从繁杂的事物中解放出来，集中精力进行管理协调。有条件的企业可以自己开发学习平台，有的企业自主开发的学习平台比外部提供的更实用。

　　抛开个人因素，要实现从培训到学习的跨越最重要的环节是建立企业的学习氛围、学习文化;有个词语叫上行下仿，不能一味要求某个群体培训学习，学习应该是整个企业的事情;只有将学习当做企业的事情，当做每个人的事情，并制度化，才能真正实现从培训到学习的跨越。

　　当然，基于解决业务问题或成为业务伙伴的学习就需要有针对性很强的内容，这种内容是外部难以提供的。在掌握行业前沿 知识和经验的基础上，提炼知识库成果，研发出满足业务部门需求的学习内容，并通过培养一批具备授课能力和组织能力的内部讲师，提高学习项目交付能力，这样的学习才是企业需要和业务部门欢迎的，只有这样，学习部门才能和业务部门一起愉快的玩耍，要鼓励业务部门参入这项工作，并给与合适的激励。