一个企业，老板的战略思维和领导思维都很好，而且员工的素质和条件也不错，就是觉得中层队伍的能力跟不上，该如何培养这样的中层?可见，培训体系需要以管理能力的突破及提升为主，专业能力的提升为辅进行设计。

如何构建中层管理人员的培训体系?可以从以下几方面入手：

　　第一，我们要了解企业究竟需要具备什么能力的人，即针对每个中层岗位建立胜任能力模型，明确提出企业对这个岗位的任职人员的胜任能力要求。针对各项胜任能力，设计相应的培训课程、方式等。

　　第二，针对具体的岗位胜任能力要求，组织相关干系人对任职人的相关能力对应岗位的胜任能力要求进行评价，获得人岗匹配度指标以及明确每个人相对能力要求的差距。针对每个被测评人员进行结果分析并提供测评分析报告。

　　第三，根据其测评差距，对应其所需培训的相应课程，由公司及其个人共同提出培训培养计划有方案。如果相关课程需求涉及范围较广，则由公司集中组织;如果只是小范围的，则主要依靠上司教导与自学相结合。

　　第四，培训及训练经过一阶段后，再重新组织对其进行评估，一是跟踪培训效果，二是以便适时的对人员的任用及培训进行调整和修正。

　　很多企业的高层并不是已经满足了高层岗位的标准，他们大多数也没经过专业的管理技能的训练，在企业中只是相对能力较高，于是被提拔到高层，他们自身也需要补充相关的管理技能。

　　所以，对中层干部的培训要从实用性的角度阐述将选定标准要求如何转化为企业文件的规定，对各个过程的控制管理方法和手段。