“在得知你被任命为管理者之后，你是怎么想的?”

“已经在做的管理动作是什么?效果跟你的预期相比，怎么样?”

“在团队管理上，最近一次让你感到无助或者困惑的事情是什么?当时是什么样的情况?”

通过这样的调研和对所得反馈材料的深加工和提炼，深入了解LDP1的“客户”，得到他们在当前这个管理阶段的“痛点”：

·作为正式的管理者，没有足够的自信

·不太能够完全把做员工的自己和做管理者的自己区别开来

·茫然无措，不知道哪些话不该说、哪些事不该做

·不好意思表扬自己的下属，更不敢轻易批评自己的下属??

其次，将了解到的这些“痛点”与公司的高级管理者进行验证。请他们根据自己在管理上的成长和见到周围管理者的成长来判断“痛点”把握得是否准确，是不是可以通过培训予以解决，是不是值得公司调动资源去帮助他们。得到验证的“痛点”将转化为真正的培训需求，从而得出有价值的解决方案。

联合开发，传承实践

找到“痛点”后，最好的解决方案就是企业内部的最佳管理实践。能否发掘出企业内部的最佳管理实践并将之有效传承，是我们开发管理者培训课程的关键所在。为此，我们采用了“Sponsor+Owner”的联合开发模式。

“Sponsor”是指最佳管理实践的创造者、经历者，包括但不限于我们的经验丰富的中高层管理人员。只要某人在某个领域是标杆，就有可能成为我们某个课程的“sponsor”。“Owner”则是负责该课程开发的培训的某位成员，发挥的是他的培训专业优势。

通常，“痛点”的寻找由owner来完成，而验证“痛点”之后，sponsor发挥自己的管理经验优势，提供最佳管理实践线索和素材，owner继续按照“ADDIE”的步骤进行课程的开发。

现身说法，快速反馈

每次面授培训，都会在培训结束之时或培训间歇时进行现场访谈录像，获得学员的最真实感受与反馈。

量化评价锤炼计划护航