金融危机的影响对于人力资源领域在20世纪中形成的一套人才培养模式提出了巨大的质疑。人们不得不开始探索在新世纪中我们到底需要怎样的学习模式?学界和实业界一个初步的研究成果在于：把正式与非正式的多种学习方法综合起来运用到人才培养中，也许这是未来人才熟悉本职工作和谋取职业进取的一个可能的趋势。尼克-范-丹姆

有心无力的传统学习模式

　　全球化的金融危机实质上是全球范围内经济矛盾的一次总爆发。在人力资源领域，全球化劳动力竞争的加剧、人力资源结构中的复杂性、人才队伍整体的不确定性、新兴人力资源管理技术的开发与运用冲突、不同时代的劳动力之间的衔接与竞争，以及知识和信息大爆发所带来的提升劳动力知识结构的紧迫性，这些因素都对21世纪的人力资源队伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世纪的前十年中，我们的人力资源管理者和研究者们并没有清晰地认识到这种趋势，更没有采取什么有针对性的措施。这在很大程度上助长了金融危机在全球的肆虐。因此，在21世纪20年代开始的前两年中，人力资源的管理者、研究者都开始从人才培养模式和思路上进行反思，希望通过这种反思得到一种符合新形式的人才学习和培养模式。

　　在近几年的学习模式研究中，越来越多的企业开始接受一种观点，这就是：混合学习模式。这种模式的内涵在于：在企业中，个人和组织的学习不必像传统模式那样泾渭分明。相反，这二者之间可以通过多个正式和非正式学习模式的运用加以结合，各自发挥彼此的长处和优点，互相促进，共同进步。

　　在我们讨论正式学习与非正式学习模式混合运用的思路之前，还是有必要对这两种传统的学习模式有一个比较全面的认识。

正式学习的结构和作用

　　课程驱动、分级学习、统一管理，这是正式学习模式最突出的三个特点。正式学习模式有着非常漫长的历史。从企业开始重视员工的学习开始，企业就普遍采用了正式学习的模式。这种学习的优点很明显，可以统一组织，也便于管理和教学;在教学顺利的前提下，这种教学模式的效率也是非常可观的。其特点在于，企业对人才的成长能起到非常重要的作用，不仅是培训方法、培训教材，就连人才成长的路径都在企业的调控之中。

　　正式学习模式的缺点和优点同样明显：它对人才核心能力的促进作用很有限。不可否认，在正式学习中，员工的企业组织管理能力、基本运作能力或者简单的战略构思能力都可以得到比较好的培养。但是，这种正式学习模式的作用也到此为止了。缺乏个性的学习会极大地磨灭学习者的积极性。而这种积极性对于培养人才的核心价值则会起到至关重要的作用。一方面，思维的培养不是生产线模式下的正式学习能够胜任的。另一方面，受训者在正式学习模式习得的知识比较呆板，缺乏灵活性，更谈不上将其运用于实践。也就是说，受训者从走出训练班到上岗转化成绩效还需要时间，这段时间往往是给企业带来损失的高发期。