别让人才被直接上级所绑定

　　从第一天，接受培训的新任管理者就被赋予个人发展目标。那些表现出上升潜力的人很快就被指定在发展名单中。他们在人才库里的晋升之路公司、国家、业务组和/或地区、全球、高管委员会，不仅仅由他们的直接上级、还由之上三级的管理者加以引导。

　　我们想对这些人提出更大的要求，我们不想让他们的直接上级‘绑定’他们。前联合利华薪酬及行业关系经理说。

　　被外派的人才会与公司的某个部门保持联系，这一部门对他或她的事业负有责任。这个部门必须将经理人包括在其年度业绩评估和职业规划体系中，并且包括在部门及其主管的业绩考核中。这样做的目的是为了保持连续性，使经理人不至于因外派而中断了培养和发展计划。

　　如果企业要把握全球化的挑战，并转向知识经济，就必须开发实践‘人是他们最有价值的资源’的理念。吴莉敏说，全球化HR项目的目的是保证，一个跨国企业拥有合适的人才，管理灵活性和多文化组合，以实现所有运营部门的有效管理，并把握增长机会，而且其经理人融入一个有共同价值观的知识共享网络中。

人力资源专家华恒智信点评：

　　简而言之，联合利华所培养的就是国际化的人才。比如，联合利华会通过培训课程，帮助经理人们获得国际化的视野，其发展规划体系相当发达，包括教育训练计划以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划等，有利于开拓员工视野，培养多元化的能力。此外，联合利华还建立了全球化的HR数据库，更加详细的描述一系列的人员档案，为建立一个广泛的人才库系统做好了准备。这就可以对所有员工进行整体把握，为实现全球性的人岗匹配做好准备。

　　不过，国际化人才固然相当吸引企业眼球，但不是所有的企业都有这个实力来承担这种人才培养方式的。联合利华作为是全球第二大消费用品制造商，发展国际化人才是其必然选择，因此这种国际化的培养体系与其战略发展是一致的。但是，对于大多数企业，更多的关注点应当放在对自身的剖析上，比如了解企业需要什么样的人才，知道怎样结合战略发展来实现培训等等。当企业的培训与战略发展目标一致时，就能为企业培养更多具有岗位胜任能力的员工，从而形成一股合力，促进企业的发展。