1.盲目跟风，为培训而培训

　　有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。

　　2.对培训理解有误区

　　很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。

　　3.缺乏内部讲师和教材

　　目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。

　　4.缺乏评估机制

　　大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查;评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘;对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理;与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。

三、人力资源培训体系改进策略

　　人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。

　　1.将企业战略目标与人力资源培训结合

　　人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。