障碍：使用不合适的培训方式。

　　步骤四：1、确保培训应用于工作;2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。

　　障碍：1、缺乏提高工作绩效的新技巧;2、缺乏与实际工作有关的培训内容;3、没有与日后工作中能应用到的实质内容;4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。

　　步骤五：1、确定培训课程是否是有效;2、必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出平衡。

　　障碍：1、没有对培训的效果进行评估;2、没有运用相关的方法对培训对雇员行为所产生的冲击性变化进行评估。

　　下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。

(一)、确定培训内容

　　确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力，必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。如何评估培训需求呢?最有效方式是对员工进行绩效分析，找出影响员工绩效的原因，由此确定通过何种培训来提升员工素质和能力。

　　管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：1、大部分雇员在技巧与技能方面无法满足企业的需要;2、缺乏满足企业目标的重要技术;3、这些技术能通过培训来加以解决。

　　这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查他们对能力方面的培训需求;二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。因为有些雇员会不承认培训需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、EEO的指控、雇员的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。

　　确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是否成功提供了基准。

(二)、确定如何使受训者的效果最佳化

　　企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境，并努力实现以下几点以达到培训效果的最佳化：

　　(1)激发和维持受训者的注意力

　　培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者。