问题三：缺乏后续的跟进。

　　学以致用，知行合一的道理虽然大家都懂，但落到实处的企业却微乎其微。主要原因有二，一方面，培训部门觉得自己只负责编教材、讲授和课堂考试，用不用是其他部门的事。况且后续的跟进从来就是一件非常复杂细致的工作，甚至有点吃苦不计好，所以多一事不如少一事。另一方面，其他部门则认为培训部门应该大包大揽地一竿子到底，不能仅仅局限于课堂。

　　培训缺少了后续的跟进犹如植树缺少后续的养护。光植树，不养护，任其自生自灭，广种薄收，还不如不植;只培训，不跟进，不管员工有没有运用于实际工作，运用中碰到哪些问题，运用的实效如何?锚点放任自流，劳民伤财，还不如不培。

问题四：没有对培训的绩效评估。

　　相对于生产和销售，培训的绩效评估虽然要困难许多，但不等于不能。培训部门有能力评估出令人信服的真金白银最好，若不能，把定量与定性相结合，尽可能做到具体、做到细致也行。唯其如此，才能向企业高层证明自己存在的价值，才能获得有力的支持。

　　譬如，一个培训课程下来，如果学员的出勤率越来越低，如果学员的考试成绩普遍不理想，那老师的能力就是一个问号。

　　又譬如，课后的运用评估虽然不像课堂考试那么容易操作，但也不是无迹可寻。培训前后的学员个人工作绩效的对比，上下左右的观察都能从一个侧面、一定程度反映出问题。

问题五：培训娱乐化。

　　成人培训的形式无疑是要多姿多彩，生动活泼，贴近现实，但锚点过犹不及。适当地讲两个笑话，做两个游戏是必要的，但过多过滥，甚至荤活连篇，把课堂当舞场，则不但喧宾夺主，冲淡了培训的主题，而且浪费了有限的培训资源。

问题六：挤占员工的休息时间。

　　在不少的企业眼中，培训的本质是企业出钱，给员工创造机会学本事，是企业对员工的一项福利，所以，员工也应该作出一定的牺牲，应该放在下班后，或星期天。

　　我向来不认同这种片面的看法，因为任何一个具有社会责任感的企业本身就应该对员工的成长负责，就应该不遗余力地为员工提供学习的机会，与员工共同成长和进步，否则，你企业凭什么在竞争激烈的人才市场上比对手更有吸引力?

　　再说，除非是只知工作，不知生活的工作狂，普通的员工谁不希望在劳累了一天、一周后，早早回到家中，与老婆、孩子热坑头上呆着，谁还有心事在那儿打起精神听你唠叨，你再好的课程又有啥用?