更新时间:2018-10-13 02:54作者:才子老师
京东在调研后发现了四大痛点。第一个痛点是学历低,大部分人都是高中学历,流失率高;第二是没有空调,他们的工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间,工作压力大;第四个是没有茶歇,基层员工看到总部培训中有茶歇,有服装,而自己啥都没有。结合痛点接着就尝试了开放大学的模式,让他们变成大专和本科学历,有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善,现在在每个仓库配一个教室,改善学习环境;开发微信产品,让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配,总部和一线员工同样标准,每天课程配备人均8元的茶歇。
少花钱也能做培训
培训一定要大投入吗?少花钱,并不等于质量不好,最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。京东曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。
活动为时1小时,第一步:员工间交换题目,形成联盟。共有35个题目,随机发给大家;与其他人交换主题,寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友,形成7-8人的联盟。
第二步,活动开始安静的创作,也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字,认真填写第一帖;将自己的问题卡,传递给左边的同事;阅读前面同事的回复,写上自己认为更有价值的信息;不断传递,补充进去最有价值的信息。
第三步:叫能量集市。所有人起立,拿着自己的主题,选择一张白板纸,将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法,而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖,贴上红点,任务就算完成了。
活动结束后,还有一项工作,是编辑把贴红点的答案往前放,其他参考答案往后放,这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工,是一个非常好的项目式培训。
所以说,少花钱背后最关键的逻辑叫推手,在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。我的梦想就是让这些专家们白天给公司干活,晚上给京东大学干活。而且,他们是心甘情愿帮你干。
培训终极目的是绩效
最后,谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统,让学员自动自发地学习,以知识习得为方法,而目的是为了提升能力。京东在培训产品上设计了京东年级这样的能力等级项目,用一种显性且易操控的方式,鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时,用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式,引爆员工的热情。