更新时间:2018-10-13 02:44作者:李天扬老师
7、互动?反馈?NO!NO!
培训后向员工了解反馈意见,并加以分析的企业为数不多;培训前做调查,了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时,做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下,设计出的培训更加低效。没有互动,不知道员工要什么;没有反馈,不知道将来要改进什么。
其实也有高效率、低成本的沟通方式,为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢?换位思考、个别沟通都能有效果,即使不能了解全面,也能贴近新人的需求,从而在培训的设置中不断调整,增强有效性。
试试3法宝
在HR方面从业多年,培训领域经验丰富的王天虹,对于入职培训有一套自己的方法,概括起来,可以叫三大法宝。在它们的帮助下,王天虹把培训组织得游刃有余。作为上海艾力生(集团)有限公司人力资源部培训经理,王天虹建立了公司的培训体系,其中一个重要部分便是入职培训。
进公司第一天,我呆呆地坐在自己的位置上,不知道周围的人叫什么,在什么部门,不知道如何开口和他们认识。有一天我要调用公司的车,我不知道该找谁,需要什么程序……王天虹讲起入职之初的体会,这些感触和不便让她清楚地了解新员工最需要什么。于是,当她建立和完善培训体制时,就能找到途径将培训做实。她的三大法宝也许能给培训经理们以借鉴。
1、以实用为先
规范化的设置中,王天虹十分注重实用性,并通过清晰的流程、明确的细则来实现。
狭义的入职培训,对于普通员工只有一天,重要员工20天到一个月。当天培训部发给新人安排表,这份表格在一天前已和所有相关负责人确认。一天的安排十分紧凑:半小时协议书、合同、员工信息表等的填写;2小时企业发展、企业文化、组织架构的介绍,发放员工手册;带员工认识各部门总经理、部门主要经理及子公司主要负责人;总裁办介绍办公室的规划、着装等具体事宜;安排员工与部门经理进行半小时左右的面谈。
这一系列的设置都围绕实用性展开。比如组织架构的介绍旨在帮助员工了解谁是他的平级,谁是他的上级,谁是另一部门的负责人,有事找谁沟通解决。之所以领着新员工逛一圈,认识各部门负责人,是因为他们相互间先打个照面,能更容易熟悉起来。而不是像我当时那样,傻坐一个月。