从终端拉动员工的培训需求

　　根据现代人力资源管理要求，培训管理已不再是需求确认、审核计划、培训实施、效果评估等实际操作职能，而更多的侧重于创造良好的学习环境、激发员工的学习欲望和热情、引导员工用正确的方法学习、帮助员工解决学习过程中的瓶颈等方面，从而从终端有效拉动培训需求，使持续、主动学习成为组织和员工工作(生活)中的自觉、自发行为，以促使员工(部门)的综合素质和技能持续获得提升，实现培训管理效益最大化。

　　要想培训取得圆满成功，必须着重从终端(员工)着手进行策划，通过推与拉两种力量的综合作用，使员工真正从内心产生培训需求欲望。

　　所谓推，就是公司根据员工岗位重点知识(技能)要求以及学习中所遇到的问题，有针对性抓住部分关键要素定期开展相关培训，帮助员工突破瓶颈，引导员工用正确的方法进行学习，以达到辅导员工学习和解决实际问题的效果，从而激发员工从内心深处自主学习的兴趣和热情。这样，员工才会主动地利用一切可利用的时间和方式自发地进行学习，彻底改变被动参与培训的心理状态。届时，员工自然就会把公司所举办的每一次培训当做是绝好的提升机会而用心予以把握，也就不会再出现像A公司这样的情形。

　　所谓拉，就是在实施员工考核的环节中，不仅关注最终业绩结果，同时对影响最终业绩的过程因素(技能、态度和品德)更要着重进行控制。管理者在考核工作中，应根据员工岗位业绩完成效果，结合员工现状与员工共同就达成绩效所必须的技能、态度和品德等因素进行深层次分析，帮助员工找出存在的差距并提出明确的改进要求。根据所确定的改进目标，分解成具体的考核指标分阶段在以后的考核周期中予以落实。另外，在培训实施的效果评估环节，一般较侧重于对员工培训成绩的考核，而对培训实施过程中员工的表现较少纳入评估范围。如果在评估内容中加入遵守纪律、参与程度、思维敏捷、语言表达、配合意识等相关指标，并分别赋予不同的权重，对保证最终的培训效果必能产生很好的促进作用。

具体来讲，可以从以下几个方面着手：

　　1.在设计薪酬结构时，将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分。在绩效考评环节，对于员工综合素质和技能方面的每次提升均给予充分肯定，并在员工的最终考评结果中加以体现，让员工真正感觉到自己的每一点进步，公司都会积极予以关注和认可。