更新时间:2018-10-13 02:32作者:王新老师
5.全面提升企业内部培训能力
通过下面两个途径:
(1)加强内部培训师队伍建设。事实证明,内部培训师培训往往有针对性,彼此熟悉,教与学双方交流起来也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。
(2)建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会,为员工提供一个交流和沟通的环境,以便在企业内部实现最大限度的资源共享。
第三阶段:效益优化
(一) 目标:实现学习文化的价值转化,达到文化和效益上的双赢 企业作为一个经济组织,最大化追求利润是其永恒的目标。学习型组织可以带给企业丰富的人力资源、持续增高的人力资本存量,这些都为企业实现更高经济效益提供了可能,而企业目前要做的也就是将这种可能转化为现实。
(二)核心措施
1.对培训绩效实行量化管理 在进行培训评估之前,企业必须将培训前后发生的一系列数据收集齐备,因为培训数据反映了培训绩效。培训数据按照能否用数字衡量的标准分为两类:硬数据和软数据。软数据在评估培训项目时很有意义,常用的软数据类型可以归纳为工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性;硬数据包括培训成本、培训时间等。基于企业建立的培训信息系统,这项工作并不复杂。
2.实现没有培训的培训。
所谓没有培训的培训,并非取消培训,而是使培训进入更高层次和更高的境界。传统的培训模式,较多地表现为计划、组织、时间确定,在一定程度上反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训的侧重点转移到培训资料的整理、培训课程的分类,以及用现代科学技术整理培训资源方面,为员工建设一家培训超市,员工可以到培训超市选择他们需要的商品,而且,这些商品是免费的。这样,每个员工都既是培训管理者,又是培训对象。这将大大增强培训的自我管理、自我组织,促进培训工作高效运行,企业也可以省去培训管理上的人力成本,无疑是经济实惠的。
3.建立员工自主学习机制
建立员工自主学习机制有两方面的含义:一、员工的学习是主动的,而不是被动地听从企业的安排;二、员工的学习是自由的,员工的学习愿望应得到最大限度的满足。但自由只能是相对的自由,员工想学习什么,应首先利用企业内部资源当不能满足时,才能申请外部培训。另外,学习成果必须全员分享。参加外部培训的员工回来后,应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享,具体形式为:一是组织培训;二是制作光盘或利用其他载体把此件品入培训超市中。