更新时间:2018-10-13 02:32作者:王新老师
案例:肖某是一家民营医药企业的总经理,最近由于新产品上市,在全国各地招兵买马,一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作,肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的入职教育,主要是任务与要求、权利与义务等,培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些初生牛犊来打开新产品的市场,令人意想不到的是,不到一个月,60名新员工就有48名流失了,原因是公司没有人情味,将他们作为赚钱的机器,有的还认为薪酬虽高,但是压力太大,对新的销售心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,太难了……肖某没想到的是,无关紧要的入职培训倒给公司埋下了风险的种子。
提起入职培训(Orientation,也称职前教育、导向培训等),一个常见的误解是,不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张?据统计,国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训,就安排他们上岗工作了。有的企业即便做入职培训,也不太重视,仅把它当作简单的行政步骤,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样做可能会埋下导致人才流失的风险种子。
消除离心力
初入新环境,新员工一下子面对很多不同以往的新鲜事。有的和工作职责直接相关,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格,部门间沟通途径不一样,甚至电邮传发的权限性规定也不同……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的新鲜事,而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,人才流失的风险同时提高了。
要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,从局外人转变成为企业人。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。