培训果真如此责无旁贷吗?未必。

　　一个企业成员的能力，不是某一方面或某一维度在静态下显示出的固定数字，而必须是伴随企业的经营实践，在动态中多维度的综合表现，而且最终必须体现为对企业的实际贡献程度。具体来所，企业所要求的能力应该包括：基础知识或广泛性知识，专业技能，工作态度(为什么做，为什么不做)，行为表现(做不做，做得怎样，能否维持高水准的表现)这四个方面。

　　基本上，对于知识和技能，培训是能帮上一些忙的，但对于态度和行为，培训所能起到的作用就少之又少了。中国的古话说得好：良匠能与人规矩，不能使人必巧也;明师能授人方书，不能使人必为也。

　　这不是说企业对经理人的态度和行为表现无能为力。正如上一节所述，态度问题(往往就是价值观的问题)最需要的领导者的身体力行、潜移默化;而行为表现，则更多需要制度性的规章条文(如薪酬制度、考核方法等)来引导、约束和规范。

是得到什么，不是做了什么

　　综上，企业培训工作应该做和能够做的，首先是从企业发展战略和经营目标出发，找出和确认要达到这些目标必须具备的能力;然后，在具体操作过程中，把工作重点放在那些可衡量、可复制、可提高的地方，比如员工的行为规范和经理人的管理方法方面;要始终抱持持续改善之心，不断积小胜为大胜，而要避免追求速胜的心态;同时还必须认识到，企业有很多难题是培训所难以承担的，比如价值观问题，经理人综合能力提升问题。

　　认识到以上培训的能与不能还不够，还有最要紧的收官一手：通过种种培训实操，企业和员工得到了什么而不是培训组织者做了什么。

　　实践是检验真理的惟一标准，而贡献是衡量培训的惟一标准。