培训

　　培训的概念可以从狭义和广义两方面来定义：总的来讲培训就是通过一定的手段(如课堂授课，案例研讨，游戏分享，角色扮演)使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。从狭义上讲培训就是课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，从广义上讲培训则是达到绩效提升的一个过程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，而且还包括活动过后的行为改善和绩效提升的过程中的一系列工作。

培训部门与业务部们

　　培训部门与业务部门在培训工作中是怎么分工的呢?这个根据公司不同发展阶段，不同的公司文化，又有所不同。但是大致是这样的：在培训导入期，培训部门可以对培训工作大包大揽，可以做培训需求调查、组织策划、项目实施和后期效果评估这一系列的工作。这样除了利用自身专业度快速导入外，还可以让业务部门锻炼自身人员的素质，为培训成长期打好基础。此阶段的课程多以外部导入为主，培训部门起的作用是培训机构/讲师和业务部门之间的中介。

　　在培训成长期，由于前期组织实施过大量的培训项目，涵盖了公司各个业务系统，囊括了从基层到高层的大部分科目。培训部门的人员对课程有了很好的把握，只是此时市场上的培训课程更新缓慢，难以满足公司日益发展的培训需求，培训管理工作出现了瓶颈。

如何转型呢?有两条途径：

　　一、做好内功，由外部引进策略变为内部开发策略。此时培训部应做好培训师培训和内部课程开发工作。这两项工作有个前提，即企业的培训文化相对成熟，中高层管理人员有培训指导员工的意识和愿望;内部培训案例丰富。

　　二、做好效果转化。靠培训部门的跟进监控很难保证培训效果的转化，要你学的机制必须转化为你要学。怎么变?放权是一个不错的选择。培训部在这个阶段可以把业务培训下放给各个业务部门，由各业务部门自行组织实施，对业务方面的培训培训部只要事前制定标准，事中做好跟进监控，事后做好评估考核即可。在这一阶段这种运作模式下培训部要把重点工作放到对中高层管理人员及关键岗位工作人员的发展上，让他们的发展带动其他人员的发展。

培训的受众

　　培训到底是主要针对中高层管理人员呢?还是关键岗位员工呢?抑或是基层人员呢?从历年的培训费用支出情况上我们可以得出结论。培训的受众没有绝对的对和错，如前面所说，这跟企业发展阶段有关，也和企业文化密不可分。培训部门可以根据企业工作重点来确定培训受众，分配培训费用。