为什么大批经理人在四处接受管理培训，同时却又四处抱怨培训无用?职业经理人如何打破这一职业生涯成长中的怪圈?

年龄大就无需培训?

　　现在参加管理培训的以30-49岁的职业经理人为主，这是很正常的。但这里也有其缺憾的一面。

　　30岁以前的人参加管理培训比较少，这很正常，因为他们的主要任务还是适应社会，适应企业，把自己所学的东西发挥出来，做好本职工作。

　　但是49岁到60岁之间的经理人接受培训比例很低，这就不很正常了。通常这个年龄的经理人，已经是中高层主管，起码是业务骨干。但有些知天命的经理人就认为：自己55-60岁就该退休了，如果再去培训就是浪费。我认为这是认识上的误区。正是因为这个年龄段的人具有较高的位置，而且你们说话在企业越来越有分量，这时如果你不了解新知识、新技术，管理和决策就很容易出问题。因此你们更需要培训学习，年近退休并不是不再进行培训的理由。

　　而且，对于管理上的技能和观念上的培训，高层人员也需要更新。很可能就是因为高层没有先进的东西，而影响了其他中青年经理人的发挥。

　　同时，不要以为培训只是为了学习新东西，还有一种学习是为了破除旧方法。而这些岁数大的人经验虽多，但旧框框也多。通过学习破除旧框框，才能学习新事物。用新方法代替旧方法，这对于50多岁的人尤为重要。今后，我非常希望看到更多50多岁的经理人也积极参加管理培训。

培训为什么会没用?

　　上世纪80年代，由于大量引进国外先进的生产线，于是就出现了早期的技术培训。那时的培训，多是根据生产线的要求，与质量和生产效率相关。比如，怎样提高效率?怎样提高质量?怎样把产品外观设计得更好?功能更强?……这类培训的特点，是能把别人先进的方法直接学过来，立刻去用，直接产生实实在在的经济效益。

　　90年代后，企业已经意识到不仅基本操作工序要培训，管理更需要培训。因此培训的主体，从技术人员过渡到了管理人员。然而，人们把跟产品相关的技能技巧培训的期待，也带到了对管理培训当中来这是最大的误区。比如，课上会有经理人说：老师，你说有哪些表格，有哪些步骤，我要让员工怎么干，就能产生质的飞跃?

　　对于生产，只要你按照操作规程，生产出来的产品就一定是一个样。但是管理的对象是人，人是有价值观，有个人背景，有互动的，不可能像对物件一样立刻产生效果。管理培训中，不能把别人的模式照抄硬搬到自己的企业，更不能说别人取得了什么效果，我也要取得什么效果。GE、海尔的经验先不先进?哈佛的所有管理表格大全，完善不完善?但都拿来照抄硬搬，肯定不行!