你在工作中参加过多少培训?三次?五次?无论你曾参加过多少次，我敢和你打赌，在培训结束一个月后，关于培训的具体内容，你已经记不住多少了!无论当时你是多么热血沸腾，无论当时你有多少感想。作为培训部的工作人员，我也听过很多次培训，关于这一点，我们的感受是相同的。

　　现在，作为夸克的培训讲师，我们一直都在思考这样一个问题：如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的兴奋。总结经验，我想从下面四个方面做，能给学员带来更大的价值，我暂把它叫培训的四出原则。

出人才：

　　培训既是课堂也是企业发现人才的场所，如果讲师现场引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，如果企业的负责人能够用心留意，便会发现人才。有些讲师，会经常利用小组活动来调动学员的积极性，在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神得以发挥。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就会表演给讲师，给人力资源部经理看，就失去了培训的价值.

出经验：

　　企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，在培训中通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，针对一个共同的问题全体学员出主意，想办法.这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来.我想把这个过程叫做出经验。

出思路：

　　在经验的基础上就是出思路了，毕竟众人拾柴，火焰高.总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理，营销的新思路.讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。

出手册：

　　这里所指的手册，不是夸克为企业提供的产品手册，而是企业内部通过培训形成的内部操作手册，作为平日里指引工作和积累经验之用，或者叫它标准流程。培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢?我想，这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习.在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册、流程，用来规范和指导一线的业务.比如说广告开发与管理课程，就可以生成公司的广告管理手册，具体包括下面的部分：