企业培训是系统的工作，建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解培训体系建设过程中的难题十分重要。

提高培训的针对性

　　培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的新贵也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。

　　培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。

培训师：外聘与内引相结合

　　企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过培训培训师(Train the trainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。

　　企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。

　　担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。