有一种情况上司愿意培训下属，就是上司有晋升的机会。可每一个企业每一个岗位每一天都有晋升的机会吗?不可能的。企业没有晋升的机会，上司不愿意培训下属;企业没有晋升的机会，下属不愿意学习，没有学习的动力，认为学了也没用。这样形成了恶性循环：员工看不到公司的希望就不会努力学习，员工不学习公司就没有前进的动力。在先加薪后努力和先努力后加薪之间，大多数的员工始终倾向于前者。

　　主管(上司)是员工最好的老师，勿庸置疑。可在官运不能一路亨通的企业，要想变要我学为我要学，要想让主管甘为人师、甘做企业教练的惟一出路是-做绩效管理?-奖优罚劣，把团队的绩效与主管的薪酬福利捆绑在一起。

　　风雨同舟，才能同舟共济。只有达到这种境界的企业培训，学与教才是不由自主的，才是有针对性的，才是有绩效的。可做绩效管理又简单吗?不简单。对于大多数中国企业，绩效管理永远只是那遥不可及的乌托邦，食之无味、弃之可惜的鸡肋，这也正是中国企业培训尴尬现状的深层次原因。

　　蜀道虽难，可还是要攀登。企业培训是大势所趋，是需要、是潮流。为了要搞培训，企业一掷千金，翻山越岭攀岩跳涯做拓展;为了要搞培训，唱歌跳舞按摩搞破冰;为了要搞培训，外部培训师唾沫横飞、隔靴搔痒;为了要搞培训，内部培训师轻描淡写、无关痛痒或者捉襟见肘。为了轰轰烈烈，为了见实效，企业培训管理者自觉的或不自觉的或别有用心的，将课堂式的教育当成了培训的全部。

　　令人欣慰的是，这种盲目的、头脑发热式的培训风暴正在悄然发生改变。改变不是因为大家对培训的认识提高了(也确有提高)，而是因为经营环境正在骤然的恶化(郎咸平语)，企业家们不得不认真地慎视每一分钱的支出。

　　在大家还没有弄清舶来的培训是怎么回事的时候，企业培训似乎又不得不降温了。是祸?是福?

　　不禁要问：企业培训，向前还是向后?