培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从要我做到我要做。

　　如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。总结归纳可以采用定位、知道、做到、得到内训师四步成长模式来培养内训师，即：

　　1、定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级;横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类;斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等;

　　2、知道：通过分析内训师胜任能力、优秀培训师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法;

　　3、做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践(包括培训需求分析、参与课程开发、课程讲授等)通过量变到质变的成长;

　　4、得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。

　　第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划;定期培训、支持;定期评价、考核;定期总结、激励。专职内训师就有日常管理了，需要定期汇报，工作进展情况，企业的不同，周期、强度、流程都会有区别。

　　以上观点，仅属于个人对于从事培训管理工作的感受而已，有很多不足，同样希望得到指教，一方面，敬佩各位博友的敬业，另一方面，也在于抛出自己的砖，引出更多玉，得到更多的学习。