培训不是万能的，但没有培训是万万不能的

　　中国企业是越来越重视培训了，但也越来越为培训苦恼了。

　　为什么?因为重视培训是希望通过培训获得效果，达到自己的目的，但偏偏培训不听话，不让你实现效果，不让你达到目的，岂不苦恼?

　　就拿很多人乐此不疲的拓展训练来说，新奇古怪的游戏和培训师的忽悠，让所有人觉得好玩，觉得有意思。但意思和意义是两码事，3天之后回来，大家仍然在谈论的是谁训练时最糗，谁表现如何好笑，30天后也许还有人谈论，但3个月以后恐怕连饭后谈论也不具备资格了。

　　我们对拓展训练寄予厚望，是希望借此提升团队合作精神，但在训练时互相帮助、互相鼓励、一团和气的人们，在工作中为何又回归到互相扯皮、互不配合的状态呢?

　　企业经常参加各种公开课，不管是外出学习，还是内部组织培训，其结果都可以套用调侃语听着激动，想着感动，回去没用。

　　经常听到企业里的人说人力资源部组织的培训没有针对性，表面上热热闹闹，实际上空话一套，正如我们去听大师的课，频频点头，大师讲得好，讲得对，可回去后还是以前的做法，这样的培训就不叫好。

　　广告语怎么说?做得好，培训才是真的好。

　　说着容易做着难啊。难就难在我们的习惯。我们的思维习惯认定先迈左腿走路就是对的，我们的行为习惯一走路就先迈左腿，你培训说迈右腿如何如何好，我说是好，可是一走路还是先迈左腿，因为我的习惯使然。

　　所以培训的重点在于改变习惯，改变思维习惯和行为习惯。怎么改变?训练，反反复复的训练。

　　子曰：学而时习之，不亦乐乎?圣人显然是主张练习的，而且是时不时的练习。大教育家如是说，我等还有何疑虑?

　　衡量培训的好与坏，要从四个方面去看，培训后学员的反应，知识层面的提升，行为的改进，组织绩效的提升。前两个方面好办，也容易做到，但后两个方面足够令培训组织者挠头。事实上，很多企业的培训效果也仅停留在前两个方面，这已经很不错了，足够培训工作者骄傲了。但这还不足以让企业老板满意，因为他看不到行为的改变和绩效的提升，所以培训工作者说，这活儿难做，老板怎么也不认可我的工作业绩。

　　也无怪乎他们为难，因为我们的专家们和培训专业机构们不也就能做到那两下子吗?企业设计了一个很完满的制度，规范了培训的流程、奖惩、纪律等，设计了课程体系，也培训了内训师，还聘请了专家讲课，但都仅限于培，就是如何学，学什么，如何教，教什么的问题，而不是关注训的问题，如何将知识、观念和技能转化为行为，如何将行为引导向绩效。