4、像面试应聘者一样从侧面向咨询公司及培训师服务过的企业进行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此为依据，因为毕竟咨询公司与培训师在成长的不同阶段的服务品质也是不同的，并且还可能受行业及学员状况、授课内容等因素影响。

　　5、古人云：术业有专攻，对于那些没有专注课程的超级讲师或提供全面中介式服务的咨询公司，最好还是不要选择，因为结果往往会令人失望。

　　6、像对员工家访一样，在确定合作伙伴前，到咨询公司的办公室去坐一坐，通常他们不会拒绝;考察时不要过于以硬件为主，主要考察咨询公司的管理风格、企业文化，再能伪装的公司在办公室里总会露出蛛丝马迹，如果你够仔细，相信一定可以通过他的员工风貌、办公秩序、客户来电处理上有所觉察。

　　7、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或殆于课程品质与后期服务。

　　8、不要选择长期为竞争对手服务的咨询公司或培训师。

　　9、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘(以便了解授课风格及专业程度)、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺(与培训费挂钩)，以降低风险。

　　10、企业的预算有限，往往希望少花钱多办事，有限的时间内尽可能多给予知识传授;并且在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往也是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好;这种评语是各地各种培训结束后学员评语最多的，学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是过于宽泛，缺乏深度，究其原因通常有三：一是讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒;二是讲师没有太多时间做深入细致访谈，导致蜻蜓点水;三是因为xuexihr.com经理传递的信号就是系统的知识与技能培训;问题就出在第三点的系统二字上，导致效果不尽如人意。所以，，依照本人经验，作为HR经理，单纯做传话筒的风险还是比较大的，尽量在沟通时安排三方共同座谈，同时尽量要求培训师授课时宽度与深度有效结合，这样方能达到皆大欢喜的效果。

　　四、效果追踪阶段