需要说明的是，无论是绩效改进，还是行动学习，都与传统的培训有很大区别，不仅流程与方法不同，在具体实践过程中，对培训经理的技能、心态、价值观等也都提出了新的要求。在美国培训与发展协会(American Training Development Association，简称ASTD)颁布的培训与发展从业人员胜任力模型中，绩效分析、学习项目设计也是必备的核心能力。

融入业务，提供绩效支持

　　按照美国学者康拉德·哥特福利森( Conrad Gottfredson)和鲍勃·莫舍尔(Bob Mosher)的观点，员工存在五个学习需求时刻：学习新东西、学习更多、学以致用、解决问题、应对变化。对于前两种学习需求，采用有人引导、有系统化结构设计的正式学习可能更为有效;而对于后面三种学习需求，无论是传统培训，还是绩效改进或行动学习项目式干预，都无法有效地满足员工个性化、及时性、多样化的需求。为此，企业应该重视并采用非正式学习(InformalLearning)。

　　虽然非正式学习缺乏结构化设计，也难以管理和控制，主要依靠学习者的内驱力及其社会性互动过程。但研究表明，绝大多数职场学习都是非正式学习。在当今时代，组织必须采取各种措施来激发和提升组织学习力。

　　简而言之，企业可以采取如下措施来为员工提供绩效支持：

　　一、通过诸如卓越实践中心、案例库建设、复盘等机制，实现从工作经验中学习，并促进流程改进、形成组织记忆。例如，在大连万达，由万达学院牵头组织商业地产项目建设期复盘，不仅有助于发现、总结最佳实践以及共性的问题，也能快速修补组织短板，提高流程与运作管控体系的有效性。

　　二、将学习嵌入工作，推动社会化学习与非正式学习。由于任何学习从本质上都是社会性的，因此，在工作中强化人际互动，促进知识共享，就能促进非正式学习。例如，借助互联网和信息技术，搭建主题维基(百科)、实践社团(Community of Practice)，促进内部微分享等。

　　三、建设绩效支持(Performance Support)系统与工具。早在1991年，美国学者格劳丽娅·盖瑞(Gloria Gery)开创性地提出了电子绩效支持系统(Electronic Performance SupportSystem，简称EPSS)的概念。EPSS是指精心组织起来的一套技术，在人们需要时提供整合的信息、指导、建议、协助、培训以及工具等服务，以提升工作绩效水平，并尽量减少对他人支持的依赖。经过20多年的发展，尤其是随着移动互联网等应用条件的普及，绩效支持正在迎来复兴的第二春。