如何寻找绩效差异

　　举个小例子，A企业有一名员工，从事总裁秘书等相关工作，其核心职责是帮助总裁安排日常行程，参与会议并负责会议纪要，传送需总裁签批的文件，接待客人等。年度考核后，发现该员工的工作中，完成不好的是会议纪要!于是，总裁提出，需要送该员工去参加写作类的培训。

　　那么，这个秘书需要这样的培训吗?其实这里面有三个核心关键点：第一，员工的工作要求与结果间有差距吗?在这个小案例中，已经通过绩效考核找出了该员工的差距，即会议纪要的撰写能力不足;第二，导致这个差距的核心因素是什么?经了解，发现总裁所召开的会议基本上都是公司经营管理类会议，而该员工仅有一年工作经验，虽然工作热情极高，但不懂管理和经营，无法理解会议精神，于是，纪要的撰写如流水账，无重点可言;第三，这样的差距是否能通过培训解决?经分析，经营和管理尤其是针对本公司的业务，需要大量的业务实践，仅进行培训，很难扭转目前的局面。

　　如果想改善这位秘书的绩效，建议将其进行轮岗，但短期内不能达成总裁目标。当然，不排除经过了解，该员工未能写好会议纪要的核心因素是写作能力一般，且不清楚会议纪要的基本格式及要求，这样的问题通过培训原则上可以起到一定的作用。

　　经过以上三点的分析，相信大家可以明确感受到，绩效改善的核心是找到标准与现状间的差异，并厘清通过何种方式能够弥补，无头苍蝇式的乱撞，定不会有好的效果。

培训结束就万事大吉了吗

　　假设以上案例中，该员工的核心问题是写作能力一般，且不清楚纪要格式，企业对其进行了培训。但随后发现一个问题，即学习后的三个月中，该员工的会议记录并没有太多的改善。

问题出在哪儿呢?

　　很多人认为：培训课程进行完，一切就结束了，事实上并非如此。员工接受完培训后，企业需要对其进行一个考核，即了解其是否掌握了所学的知识。但这还不够，接下来要让员工进行实际操作，即现场撰写会议纪要，以测试其是否真正掌握了学习的内容。那么，如果确实掌握了，是不是就结束了?还没有，因为会不代表一定会应用到工作中。如果该员工回到工作岗位上去，没有领导的督促、支持，以及明确要求，也往往又会回到老路上去。因为人都不愿意变化，打破习惯会让人感到痛苦。所以要想真正的改善行为，需要外力(如：管理者、周边人员、培训部等)的干预，只有这样才能够真正达成绩效的改善。