这些条件，在传统组织中都是存在的。学习地图也几乎把传统组织的人才培养模式推到极致，其在很长一段时间里也成为了HR们口中的热词。

　　之二：超级后台

　　但现在，对于学习地图的崇拜正在发生变化。一边是HR吹毛求疵地对于课程设计和效果评估喋喋不休，甚至煞费苦心地算出培训的ROI;另一边却是老板们根本不在意这些花活，只是抱怨员工跟不上企业发展的需要。

　　HR们有苦难言，从学习到吸收，再到转化为绩效，本来就是一个漫长的过程。所以，培训工作定位于固本强基是应有之义。但是，老板却要培训学了能用、用了能好，能直接解决问题，这不是大跃进吗?专业的HR碰上不专业的老板，培训怎么玩?有理说不清!

　　很多HR对于老板们的这种妄想不以为然。但是，当近几年这种妄想逐渐演变成为老板们的共识后，我们似乎要开始怀疑以前笃定的逻辑了。如果战略性人力资源管理是战略倒逼人力资源，那么，当下复杂多变的战略环境为何不能呼唤那种高度柔性的培训模式呢?

　　老板不是教父，员工的发展与否与老板无关。从纸面上说，这些是人力资本，可以在投入生产过程后转化为企业收益，但是，老板并没有掌握这些人力资本的所有权，或者说，这种所有权是临时的、不稳定的。某种程度上说，员工真的过度地发展了，对于企业来说未必是好事，因为他已经具备了单飞的实力。这也正是很多企业不愿意为员工投入的原因，或者在投入前会签订高额的绑定协议。

　　老板是生意人，员工能否解决问题却与老板和有关。实话实说，如果有一种作弊器，让员工拥有之后变成学霸，失去之后变成学渣，老板就再高兴不过了。因为，此时的企业就具备了高度的粘性，员工一旦离开就将产生高额的沉没成本。专业点描述，这个作弊器就是企业需要建立的超级后台，能够在员工面临任何业务时提供快速的知识供给和能力训练。员工不是老板的，但超级后台却是老板的。掌握了这个超级后台，谁来做员工都一样。

　　之三：无限智能化

　　超级后台呼之欲出，和当前的技术进步和商业环境迭代是分不开的，这也决定了未来企业需要为员工提供的支持，当然这种支持不止是培训。

　　第一，商业环境迭代，今天的知识，明天就可能过时。某种程度上说，应该将员工的左脑外置，并连接上企业的知识后台。还好，云技术使得知识后台成为了可能。事实上，这已经不同于传统的培训，这种玩法中，员工只是企业的终端，并不需要学懂知识。