培训案例分析看京东如何培训6万员工(4)

更新时间:2018-10-13 00:55作者:王华老师

    心甘情愿的攻心术

      我们有一个产品叫专业脱口秀。我在内部找了个能言善道的85后员工,让他围绕业务条线,以脱口秀的形式每周推出一档节目,介绍你种种业务的趋势和公司内部的变化,要讲得有趣。就像现在的相声,几乎是几十秒钟就一个抖包袱,因为客户已经越来越重口味。因此,他可以找编辑,也可以自编自演,我们每月给他一定的课程开发费。我们用这样的方式,更快速地推动公司内部知识的传递。

      再比如京东TV,是一个内部视频传播的培训方式。源起自老刘有话说,我们将刘强东的演讲视频,按主题切分成10分钟左右的若干个片段播出,反响很好。随后我就想,这些内容能不能由全员来创造?于是尝试做一个项目叫快手酷拍。我们发现许多配送员不喜欢培训,他们都是按单计酬,培训会占用时间。于是我鼓励配送员用闲暇时间,用手机把他们工作中的重点记录下来,自编***自传,通过海报邮件造势,再加之超值大奖激励,通过拉票赚人气和围观投票,最终有58个视频脱颖而出,有5000多张选票,数千条评论。最后,我问这些人要什么奖品,原本打算奖励Iphone三件套,结果员工说:不要小的,要50寸以上的大彩电,并且直接京东配送到我的老家去。这就是引爆点。

      过去培训就是要改变A(态度)和S(技能),但我认为这个逻辑要有新的调整,现在关注knowledge是更加符合互联网的模式。

      现在的假设都已经改变了,人才的储备率远高于10年前,同时80后、90后的知识学习转化能力明显强于70后,学习是一种开启后自发延续并完成的过程,大量的知识会推动每个人自我成长。

      比如说满血复活的项目,它非常难做。很多课程都是让大家痛哭流涕,自我更新,更新完之后继续折磨自己和折磨别人。我们想,能不能用简单的办法在两三个小时来解决实际问题。最近,我看到一篇文章,说快餐时代的人不需要用很复杂的方式去满血,你能不能尝试用5分钟吃一个葡萄干,闻一闻,看一看,捏一捏,嚼一口,感觉它在你身体里吸收的过程。5分钟吃一个葡萄干,我相信,你如果能体验好,其实能达到旅游一个月的目的,现在的社会需要我们用更短的时间解决同样高质量的问题。事实上,解决情绪压力要大于培训内容本身。

    培训终极目的是绩效

      最后,谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统,让学员自动自发地学习,以知识习得为方法,而目的是为了提升能力。我们设计了京东年级这样的能力等级项目,用一种显性且易操控的方式,鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时,用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式,引爆员工的热情。

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