在经济危机之下，企业还必须将有限的培训资源集中在3K人才的培训上。第一类，Key Performer，即具有高绩效的人，这可以根据企业自身的要求来确定，比如绩效考核排在前20%的人;第二类，Key Competence，具有核心技能的人;第三类，Key Position，即核心岗位上的员工。如果一个人同时具备3K特征，那他就是培训的重中之重，其次是具备两个K的，最次是具备一个K的。当然由于企业所处时期不同，也有不同的普及型的培训需求，如新员工培训对每一个企业来说，都是不能省的。

立足长远，建设培训师队伍

　　随着企业内部培训重要性的日益提升，培训师队伍尤其是内部培训师队伍的建设成为越来越重要的一项工作。构建内部培训师队伍，必须考虑人员选择、资格认证和适当激励等问题;而对外部培训师的选择则需要以经济高效为前提，在保证培训质量的基础上，杜绝浪费。以我们咨询服务的案例来看，企业内部讲师队伍的建设是一项长效工作，步骤一般为三步，第一步是甄选，根据自愿报名和部门选送确定入选内部讲师，通过测评和演示进行评估，确定出具备讲师潜质的人选，第二步是培养，通过系统的TTT集训营，提升内部讲师的非结构化表达能力、逻辑思辨能力、快速反应能力、课件开发能力、课堂控场能力等，达到更高要求标准的讲师水平，第三步是认证和激励，为了有效地管理和激励内部讲师的成长，企业需要给予内部讲师评估认证，可以更好地促进内部讲师队伍的梯队建设。

　　要规范培训师的责任与权利，完善培训师的激励与惩罚机制。因为培训师必须必备的一个特征就是乐于分享，如果企业花了人力、物力外派员工出去培训学习，希望他成为一颗种子将知识带入企业生根发芽，若他不乐于分享，那就要将他们淘汰出内训师队伍。比如在佳能，我们鼓励员工分享自己的学习经验，凡是有同事外出参加研讨会或交流会，都会在第二天一早趁热打铁地拿出半个小时的时间与大家分享，如果他不愿分享，那下次的外部培训或交流就不会让他去了。其实有了内部培训师的惩罚机制，企业反而能够形成良好的学习氛围。

　　其实TTT培训是开发培训资源的有效途径。从培训开源的角度看，还可以将之前整块的培训时间化整为零，通过内部培训师，将培训内容分解到工作团队中，让大家在工作中学习，用师傅带徒弟的方式进行低成本培训。不过这里所提的师傅不只是那些掌握技术的老员工，而是富有工作心得的管理人员或技术骨干，而 徒弟也不是简单听从，还可以在学习中交流、切磋，共同进步。