还有一个也许不是最重要但却最直观的收益是培训费用的减少。外部讲师目前每天授课价格至少都在1万以上，另外再考虑到外部授课的实用性、外部讲师对组织的了解度，内部讲师授课的课时费简直就是微不足道的投入。据作者调查了解，目前组织内讲师授课费最高的，是一家企业给公司高管每天6000的授课费，而同样级别的外部讲师，也许5万也不一定能请来!

内训师体系构建的模型

　　内训师体系的构建意义重大，但很多组织并没有给予充分的重视，其原因可能是觉得这一体系会很复杂，另外一些组织在实施中可能也不能理清楚体系中各个部分的关系。本文分享一个指导我们帮助企业建立讲师体系的模型，期望能对各位读者有些实际价值。

　　内训师体系构建的出发点并不在于内训师本身，而在于课程。内训师并不是在凭借自己的自由意志讲述自己想将的内容，也许养生、保健、国学、品鉴的课程在很多企业都会做，但是应该不会有企业以此作为培训的主要内容。讲师授课体现的是组织的意志：组织为了更好地发展，会期望围绕组织能力建设中的文化力、领导力、专业力和基础能力中的一些或全部来开展培训培养。基于这样的需求，内部讲师体系才能作为一种解决方案被企业所接受。

　　课程规划是内训师体系构建的核心，也是企业人才发展体系的核心。从内训师体系建设的角度，本文不涉及到如何规划专业人才或管理人才的学习项目/地图，而重点分析对所有学习项目/地图中的课程如何进行分类管理。所有课程都要进行两个维度的定位：一个维度是课程价值，通过课程的重要性和需求量两个维度来确定，包含核心、重要和一般三类，另一个维度是课程质量，即从课程开发的角度来讲，一门课的优劣，通常可以包含精品、优秀、合格和不合格四个档次。课程价值和课程质量，以及课程开发的报酬之间都应当有一定程度的正相关。对具体课程的定位可以通过内部研讨的方式，通过一定的分析流程确定。

　　选：定标准

　　要选讲师，首先要给讲师定标准，标准通常包含两部分：一是讲师的分层分级，二是讲师的选拔标准。基于这些标准然后再通过合适的方式选拔讲师。

　　育：促发展

　　选拔好的讲师还需要培育才能胜任其工作，讲师培养同样包含两个部分的内容，一是不同层级讲师的学习地图，二是学习地图的资源建设，方式可能包含内训师的内训师培养、外部资源采购、或者是内部交流研讨活动。