综合三个维度，我们发现，培训管理者的需求是如何理顺人才培养体系，员工的需求是如何实现更快的自我职业发展，业务部门管理者的需求是如何通过培训实现业务发展，而学习地图可以看成是分别对培训管理者、员工和业务部门管理者三者的学习发展需求进行了反馈，即“按需学习”。那么，在三者中，应该协调和平衡三种需求?显然三者的需求并不完全相同。我们认为，在组织学习中，应当以业务部门管理者的需求为核心，企业花钱搞培训的目的只有一个，那就是发展业务盈利，无论出发点是当前的绩效改进还是未来的战略人才培养体系，这是组织学习的第一出发点。

专业力学习地图“按需学习”的基本原则，建立在两个基本假设之上。第一个假设是“组织学习是有严格的成本核算的”。当前诸多培训管理者热衷于衡量培训的效果以突显培训的收益，这是走入了一个误区。事实上，组织的经营管理者更关注收益和成本之间的比例，即用最小的组织学习成本获取最大的组织学习收益。这一点使得在构建专业力学习地图的时候，在学习对象，核心岗位的选择上，在课程数量的设置，学习方式的选择上都必须根据组织的内部资源能力定制化地进行设计。公司发展的阶段不同，学习体系也应该不同。只有高度专注、重点突出的定制化的学习体系，才能得到落地实施。第二个假设是专业人才的发展和培养是具有行业和专业领域壁垒的。因此才能根据不同的职业生涯发展通道，根据不同的行业设计不同的专业力学习地图。

在充分理解学习地图是什么之后，我们来探讨一下，实施体系化学习到底需要什么样的组织前提，才能通过构建学习地图有效实现“按需学习”?

学习地图构建的第一前提是业务部门领导的高度重视。上文已经阐明学习地图并非培训管理者进行培训管理的简单工具，毫无疑问，业务部门领导自身对于培训和学习的关注度成为该工作能否顺利开展的第一关键。由于学习地图是实现业务部门中远期规划的一种战略工具，是帮助业务部门培养自己所需的人才，则业务部门领导的重视表面是重视培训，内在的关键则是其是否真正有规划发展自己部门的长远抱负和雄心，有没有清晰的部门战略发展计划和实施路径，有没有意识到人才是实现业务战略的关键要素。表面上的重视培训，三分钟热度，无法形成稳定有效的学习需求，无法有效支撑体系化学习的长久运行和发展更新，容易导致体系构建的中途夭折。很多时候，学习地图搞不好，落不了地，并不完全取决于学习地图本身是否科学合理，更要看业务部门领导自身是否有发展部门的愿望和动力。