3、建立训后转化机制。

　　仅仅参加了培训学习，或者参加了培训课后的考核测试，并不代表培训项目的结束。企业不会单纯的开展培训，要么是为了解决企业存在的问题，要么是为了弥补员工能力的差距。因此，培训过后，我们要设法让参训员工将培训中学到的知识和技能用于工作之中，最终达到解决问题或提升绩效的目的。为了推动培训效果的落地，我们需要定期进行跟踪、衡量、检测、验证、反馈、持续改进，比如要求学员训后撰写转化目标和行动计划，比如要求直线经理设置与培训相关的工作内容以检测学员的学习成果，比如让学员定期分享学习转化案例等等。因此，有必要建立一套完整的训后转化机制，推动员工在培训之后运用所学内容并获得收益。

　　4、绩效支持体系。

　　我见过很多培训管理者，在培训课程结束之后，不是苦恼于员工不肯在工作中运用培训所学，就是苦恼于直线经理不愿意给予学员足够的辅导和反馈。但是，培训经理是否站在学员和直线经理的角度，问过自己以下几个问题：

　　学员：

　　(1) 如何把培训课程中学到的知识，转化运用到工作中去?

　　(2) 如果我运用培训所学，获得了绩效的提升，会得到什么奖励?

　　(3) 我的领导是否支持我运用培训所学?

　　直线经理：

　　(1) 我的下属参加这场培训，对我的部门有什么好处?

　　(2) 如果我的团队把培训中学到的技能用于工作中，是否能够提高部门业绩?

　　(3) 如果我给下属提供训后辅导与反馈，是否能够帮助他们运用培训所学?

　　考虑清楚这几个问题，才能把握好整个培训过程中的相关链条和关键利益点。为了保证训后转化机制的有效运行，培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来，比如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量，将这些指标赋予分值，与学分和绩效指标挂钩，才能真正达到学以致用的目的。

　　5、训后激励措施。

　　如果仅仅依靠制度来强迫员工进行培训后的知识运用与效果转化，往往很难让员工产生行为上的改变，因为行为是多年来养成的习惯，改变一种习惯需要意志上的博弈和较量，更需要内心的自我激励。要让员工自动自发的走出舒适区，就要给员工提供足够的动力。，我参加了某培训机构举办的2013中国企业培训大会，大会伊始，就开展了中国最佳学习型企业评选，奖项设置包括最佳人才培养实战案例、2013最具学习力企业、中国十佳学习型企业、最佳企业大学校长等，获奖企业都赢得了雇主口碑和客户认同。我认为这些项目完全可以引入企业中，作为训后转化的激励措施。企业内部也可以评选最佳人才培养部门、最具学习力部门、优秀学员、训后行为改善最佳奖、训后学习转化效果最优奖等奖项，再利用企业内刊、网站、OA系统、宣传走廊等渠道进行宣传，增加获奖员工的自豪感和荣誉感，也激励其他员工更有效的运用培训所学。