企业培训要想使员工由要我培训向我要培训转变，并取得事半功倍的培训效果，HR应当要善于把握培训的一个中心，两个基本点。

培训的一个中心指的是培训对谁有好处;两个基本点指的是培训需求分析和是培训效果评估。

在培训管理实践中HR通常会碰到诸如公司高层对培训支持力度不够，不肯投入更多的培训经费和员工参与培训积极性不高，直线经理经常以部门工作任重而不乐意为员工参加培开绿灯等问题而大伤脑筋。其实，归根结底是HR还没很好地解决培训的一个中心培训究竟对谁有好处。如果说HR不懂得培训的好处究竟有哪些，恐怕不现实。然而，现实中并非是每一个HR都能恰到好处地向培训的利益相关方(老板、员工、直线经理)差异化的阐述清楚培训究竟对谁有好处这个中心点。

因为在企业培训管理过程中培训究竟对谁有好处这个中心，必须得要因人而宜地采取差异化的阐述。在此之所以强调差异化的阐述，基于马斯洛需求层次论而言在培训需求中培训的相关方(老板、员工、直线经理)的需求是不一致的。

对于老板而言总是希望自己真金白银的培训经费投入能够获得最大的报酬率;而对员工而言(尤其是新生代员工)最忌讳的是被培训，企业提供的培训机会是自己不感兴趣的，而自己想学的却又学不到或者说企业不可能提供;另外的一点是假若我学会了，工资能涨吗?职位可以晋升吗等现实问题全都是未知数。相对直线经理来说部门工作任务本来就够重的了，还得把人派出去培训，完不成任务怎么办?

再说自己的属下通过培训能力、技术提高了，对他这个部门的头来说又能得到什么呢?似乎还是未知数。如此以来，HR如果不能长袖善舞，从人性假设中的趋利避害的本质出发，针对培训利益相关方的不同需求，差异化地阐述清楚培训究竟对谁有好处的话，要想让相关各方都积极支持你的培训管理工作恐怕很难吧。

培训的中心点培训究竟对谁有好处

HR究竟该如何去阐述并无定论。但是HR必须要从人性假中的趋利避害本质出发，有针对性的展开游说才能获得相关各方(老板、员工、直线经理)的鼎力支持。

培训的第一个基本点培训需求分析

是HR们在培训管理过程中做得最为深入的工作了。值得一提的是在进行培训需求分析时应当把握两个重点，一是培训需求分析应当尽可能地让培训利益相关方充分参与，杜绝那种凭一张培训需求调查表收集来的所谓的数据由HR进行分析后形成的培训需求。而是要创新培训需求调查分析方法，比如针对培训经费出资方(老板)的培训需求分析调查可采用深度访谈方式进行。