中国正在进入产业升级与消费转型阶段，以北京为例，北京市人口突破2000万大关，GDP达到16000亿人民币，人均GDP超过1.2万美元，达到国际上富裕国家的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元，也达到了国际上中等偏上国家的水平。

这表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。

杰克-韦尔奇曾经说过，他的全部工作便是选择适当的人;史蒂夫-乔布斯也说过，一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是，企业如何才能获得优秀的人才?如何才能打造一支强大的团队?

曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境：用能人吧，要价高是一回事，更重要的是不打仗的时候与企业文化能够保持一致吗?对那些有万夫不当之勇的能人，一方面有企业争相聘请，此处不留人，自有留人处;另一方面改变自己就意味着痛苦，又何必为某个企业去改造自己?

能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不合，则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。

既然这样，为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是对新加入的高管?其实他们所谓的培养并不是针对能力，而是为人。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓强扭的瓜不甜。

企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。

更重要的，由于基层员工收入普遍偏低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划，费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜，我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，对基层员工的培训却很少投入;对基层员工的成长不在意，对高层却过分溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。