快车毕业生人力资源网频道 现在的各种培训，在我的感觉，是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？

现在培训的一个最重要特点，就是以受训者为中心，请注意，是盲目的把受训者当成一切，把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎，各种培训需求的考察对象都成了受训者，把受训者的认知抬高到不能再高的位置，认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上，作为受训者而言，他对自己的优缺点能认识到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方吗？更重要的一点，他认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗？

当然，不乏有十分科学的培训需求调查表，把企业所需和员工所需有机的结合起来，限定了受训范围。但是，有几份这样的培训需求调查表呢？大量的复制，未经考察，不了解实际情况，导致培训需求调查表雷同性相当高。

在培训的形式方面，现在的培训过于重形式，认为当场的认可度代表了一切，不可否认，这的确在某些方面提高受训者的参与度与接受度，不过，这样就存在一个误区，就像给个婴儿喂食一样，不管有没有营养，只要婴儿不哭，吃着高兴就成。于是，没营养的培训十分盛行，听着激动，想着感动，回去一动不动的培训也越来越多。企业也在这种培训中失去自我。

同时，对于培训的结果应用，绝大部分的HR感觉到无能为力，或者有意监督但效果不大。其主要原因就在于培训过程中，真正就说做的很少，没事就说什么执行力、什么企业是要盈利的，这些都是废话，不需要说。所以真正的培训，是能教我们实际操作的东西，至于改变观念也是通过行动和日常工作来达成的，而不是一两场培训就能解决的，不排除有幡然醒悟的。那么怎么样的才能把培训做到我们需要的效果呢？

基于工作目标的培训

现在，有了基于绩效的培训，我个人认为，能够针对缺点，发扬优点，这种培训绝对会有效果，因为针对性强，所以我十分赞同基于绩效的培训。

在这里，我想从培训的最后一个环节，培训效果的跟踪出发，把它当作培训需求的前一步。就是先把培训效果提出来，再做培训需求。进一步说，就是基于工作目标的培训。它要求的培训应该是操作性很强，不需要培训来改变观念，而是通过操作培训来潜移默化。