从上述的案例中我们可以看到，追求利润最大化是企业的天然动力和本质属性，每一个老板都是从他自己的利益出发来经营企业和管理员工的。寄希望于觉悟的提高或内部的管理约束，不可能达致法制经济所要求的水平。追求利润最大化本身并没有什么错误，关键是看其实现的途径和手段是否合理合法。而这只能靠法制化来评判和规范。

具体地说，法制化加速中国管理特别是人力资源管理的规范化主要表现在以下几个方面：

第一，国家层面的法制建设为企业和个人层面的管理规范化确立了一个刚性的标准，使之成为大家必须共同遵守的普遍准则。

第二，法制化将所有的企业和个人都置于一个平等的起跑线上，其管理特别是人力资源管理被强制纳入一个平等的轨道，而不管企业或个人具体处于何种情况或发展阶段。

第三，不能及时适应法制化要求的企业管理特别是人力资源管理的各项习惯、做法、行为、内部规定等将被视为非法而遭遇淘汰。

第四，法制化将纠正和制止原来那种因人而异、因企业而异、甚至因企业领导人的变更而异的所谓规范化管理模式，大大改变中国管理的主观随意性，提升中国管理的科学化水平。

第五，法制化将加速中国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其规范化逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。

当然，法制化并不是实现中国管理特别是人力资源管理规范化的唯一途径，同时我们还应注意避免和降低法律法规可能对企业发展与管理创新的负面影响，不要追求过多过细的不必要的所谓法制化。从日本企业人力资源管理的经验教训可以看到，一味地、片面地强调保护员工利益和雇佣稳定，有可能导致终身雇佣制以及企业内部员工的同质化，从而阻碍竞争和创新，对于企业与国家的进步和发展形成深远的不利影响。这是非常值得我们深思和警惕的。

三、历史转折期的人力资源管理

有关劳资关系的新法律的出台，给企业的人力资源管理实践提出了严峻的挑战，上述案例中企业的做法将面临越来越大的法律风险。规避法律并不是根本的解决办法，也不是企业经营的长远之道。企业应该尽快适应法律环境的变化，转变观念，改善人力资源管理机制，以实现企业与员工的共同发展为出发点，为企业的长远发展提供可持续的人力资源支持，获得可持续的竞争优势。

在此背景下，企业人力资源管理所应该做的，主要有以下几方面的工作：