垃圾员工处理办法

垃圾员工的形成主要有两大方面的原因：第一;该员工缺乏责任心和职业道德，没有最起码的拿一份工资就要做一份贡献的想法，对工作马马虎虎，得过且过，能推就推，能躲就躲，对好处如馋猫闻腥，苍蝇逐臭，乐此不疲;第二;该企业缺乏合理的部门配合绩效考核约束及清退机制。李某敢于对事业部老总签字的申请不闻不问，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不签字，就是缺乏对这类人的考核约束和清退机制。

因此解决垃圾员工问题就要从垃圾员工本人和改变企业的考核清退机制入手。第一;在具体工作中任何人发现员工有成为垃圾员工的倾向，都要向该员工发出提醒而不能忍气吞声。最好的办法是将该员工的具体不作为的事实告知该员工，如该员工不接纳就可以让向他的部门主管知道，对该员工形成实质上提醒，那么在这里面最可怕的是该部门的主管也是垃圾员工，遇到此种情况则有必要提报该主管的上级领导协调提醒。如果该部门主管的上级领导也是垃圾员工，大抵这个企业也没什么希望了，你可以考虑更换平台了。只要支持部门不断的提醒，主管不断的劝诫，垃圾员工就缺乏形成垃圾工作作风的环境从而达到治病救人的目的。

第二;仅靠提醒和劝诫不一定就完全有效，垃圾员工往往是不见棺材不掉泪的主儿，因此在这里就要有具体的考核和清退机制。通过考核和其经济收入挂钩，不作为，推卸责任就减少他的收入，造成严重后果的就要及时清退以保持组织良好的工作作风。在这里也有一个比较好的做法，就是在工资结构中单列支持考核部份，各部门对支持部门的支持情况进行打分和评价，具体的打分和评价和相关职员的考核及任免挂钩，得分高的该部分的工资就高，得分低的该部分工资就低，同时作为升迁任免的重要参照甚至是一票否决。

如此对垃圾员工的不断提醒和劝诫可以减少他们不作为的机会，让他们在思想上认识到这样做不管对组织还是对自己都是不利的;另一方面，对垃圾员工要有考核和清退机制，避免垃圾员工左耳进右耳出，敷衍应付，让他们明白尽职尽责就能拿高工资就能升迁就能获得大家的认可，敷衍应付只能是灰头土脸狼狈不堪。

精神劝诫和提醒，物质考核和清退，双向发力，两手抓，两手硬，垃圾员工就不会有立足之地