5.没有建立培训与绩效考核、职业生涯规划挂钩的机制

这也是最重要的一个原因，人都是有惰性的，没有一个人愿意主动接受新知识新理念，哪怕他知道培训的重要意义。但人也是逐利的，也想获得更多的收入，也希望获得晋升。要搞好培训，企业只有采取与绩效考核挂钩和职业生涯规划相连的办法，才能激活员工表面上已经休克了的上进欲望。以前，我们只考虑了培训苗子人才的职业技能，却忽视了他们的内在需求，而我们也没有为员工规划好未来的职业发展路线，结果培养多年的技术骨干慢慢都流失了。

精细化培训是出路

一句话，原来的培训太粗放了。于是，我们果断放弃了原来的培训方式，开始用精细化、全局化的思路来管理培训。经过梳理思路，决定采取以下措施：

1.按目标和轻重缓急确定培训内容

首先明确公司未来五年战略目标，围绕该目标确定培训的重点。然后将战略目标分解为阶段目标，直至月目标、周目标，然后按照轻重缓急的顺序来确定每周的培训内容。轻重缓急的原则是：

◎当下急需的培训→既定日常培训

◎员工技能培训→生产技术培训

◎干部知识培训→管理技能培训

◎生产系统培训→经营系统培训→行政系统培训

◎公司培训→部门培训→针对个人的职业生涯培训

◎国家强制培训→法律法规及安全生产知识培训

总体思路是：高层培训领导力、管理创新与领导艺术、企业战略管理、组织行为学等；中层培训团队建设、情绪管理、有效激励、非人力资源的人力资源管理、执行力等课目；基层人员则需要培训心态，提升业务技能技巧、规章制度等课目。这样一来，各类员工各取所需，也消化较快。

2.按培训内容确定培训人员和方式

制定出培训内容后，根据内容要求相关人员必须接受培训，如果培训内容相关人员确实以前就熟知的，经考核后可以不参加培训，这样一来，既节省了时间，也了解了各个人员的知识能力和掌握情况。授课方式也采取更为灵活的现场观摩、现场讨论、DV记录等方法，使头脑记忆更加深刻。同时，还规定周五为补课时间，培训考试不及格者，再次进行讲解，确保全部达标。

3.追踪培训效果

不管内部培训，还是外部培训，均采用签字负责制来追踪培训效果，弄虚作假者挂职处理（即任原职但工资降为下属工资，期限为半年）。外部培训，我们采取协议制，即外出培训人员必须与公司签订协议，协议中约定：公司负责培训一切费用，外出培训人员必须带任务出去，带成绩回来，如违约，公司有权对其进行惩罚或诉诸法律并赔偿损失。此外，公司人力资源部会不定时对培训效果进行跟踪督促，排出优秀单位的名次并进行奖罚，从而促使培训内容彻底融汇到工作中。