这种训练方式包括两种方法：组织观摩优秀培训师的非TTT课程的视频光盘，一是观摩外部培训师的非TTT类课程。

购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看，可以使他们从他人的培训方式中领悟到培训的技巧。要使这种方式产生较好的效果，组织者在每一次组织内部培训师收看他人的培训视频时，要为每一个位受训者准备一张评估表，评估表上的评估项目应包括以下主要方面：培训师的职业形象、培训师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互动技巧等等。每看完一个培训师的培训视频，要求收看者对照评估表的项目对该培训师及其课程进行评估。随后，让每一位收视者发表和解释自己的评估结果。需要注意的是，收看这类课程视频，一次不宜超过4小时，其中收看视频的时间不超过2小时，讨论的时间不超过2小时。此外，参加这类活动的内部培训师一次不超过12人为效果最好，否则在讨论时很难做到让每个人都有机会充分发表自己的观后感。

组织内部培训师观摩外部培训师现场授课的意义和方法大致与上相同。不同之处在于，这类连续观摩的时间与外部培训师的课程长度一致，评估和讨论分多次在课间进行，事后一定要有组织地回顾与分享。

☆安排标杆模仿

这也是一种训练内部培训师的有效方式，就是让不同的内部培训师各自选择自己所喜欢的培训师，模仿他们的课程内容和授课风格。

现实中有许多商业培训师就是采取这种方法自我训练出来的。他们的通常做法是，在众多的商业培训师中找到一位自己最喜欢的培训师，反复听他的课程或收看他们的视频，记下所有的内容与形式，随后进行模仿。在模仿的过程中加进自己的内容和风格，于是他们便很快在培训市场打开了局面。这种方法毫无疑问值得培训经理在训练内部培训师时借鉴。

☆安排试讲和点评

仅仅在TTT训练过程中让学习者上台秀那么几次，是不足以把一位从来没有讲过课的人送上讲台的，只有事后让他们反复的试讲，才能让他们真正地找到做培训师的感觉。实践显示，在他们试讲的过程中，给予他们以专业的点评，将有助于他们的快速成长。

不一定要请外部的培训师或辅导师来参与内部培训师的试讲与点评。在当事人的课程准备完毕后，企业的培训经理完全可以自主进行此项训练。我的建议是：一位从来没有做过培训的管理者，需要经过10次以上的试讲才可以正式让他上讲台。这一建议所基于的思考与经验是：培训师在没有经过千锤百炼就上台讲课的情况下，很可能会把课讲砸，一次课程讲砸了，可能他们便再也没有信心继续讲课了，其他人也很可能不再对他有信心了。许多企业在训练内部培训师方面都犯有急性病，让培训师上台秀过一两次便急于把他们推上讲台，结果可想而知。