做为企管公司，与人资部门打交道已经成为习以为常的事情，接触的越多，就会发现，很多企业在制定培训需求的时候目标并不明确，似乎是为了培训而培训，没有抓到培训的真正目标，这是即便是进行培训，也无法取得良好的效果。那么，人资部门该如何了解培训目标呢。企业通常在两种情况下需要进行培训，一是发现问题，二是设定目标。

以销售部门为例，人资部门首先要结合自己企业的情况，对销售职位进行一个职位评定，即员工需要具备什么样的能力，才能胜任销售岗位，为企业创造绩效。例如，销售技巧，沟通能力，谈判能力，还有如何建立人际关系等等。这是人资部门可以根据这些指标来评定企业内销售部门员工的能力，来考察哪些能力是员工已经具备的，哪些能力是员工目前尚不具备的，这时培训目标就已经明确。除此之外，人资部门还要发现员工自身之外的问题，例如企业内各部门之间沟通不畅、员工士气低落行为散漫、组织结构混乱等等，当发现问题时，就是解决问题的时候，人资部门就要将培训列入计划之内。

那么该如何发现企业中的问题呢。一方面可以通过各部门的主管进行了解。主管是各部门的主要负责人，与各部门的员工进行直接接触，对员工工作中的任何问题都能够做出较为精准的判断，因此如果人资部门能够和各部门有效的结合，这样就可以很容易发现培训的需求。另外一方面是通过绩效进行分析。如果某个部门的绩效一直处在较低的环节，那么这个部门就需要进行适当的改变，可能是员工能力问题，可能是士气问题，也可能是管理问题，通过绩效进行分析，找出哪些问题可以通过内部进行解决，哪些是需要通过培训的方式来解决。

另外一种就是结合企业或部门的目标来设定培训需求。例如，在部门能够保证良好运转和创造预期业绩的情况下，企业为了发展，设定了一个较高的新任务，为了达成任务，就需要各部门创造更高的绩效。在现有能力无法满足绩效要求的情况下，这是就可能需要通过培训的手段来帮助各部门员工的能力获得提升，或寻找解决达成绩效的方法。另一种情况是企业在进行人才梯队建设时，为了储备更多的管理干部而进行的培训。例如涛涛国际经常为其他企业进行的《储备干部管理培训》等课程，就是根据企业目标的设定而专门为企业量身制定的课程。

在根据目标来制定培训需求时，一定要结合企业的战略目标，对目标进行详细的解析，这样才能找到针对各部门的培训需求。例如企业制定明年销售额要不今年增长10%，那各部门都要为这个目标展开工作。例如销售部门，可能需要通过招募更多的销售人员来扩大销售额，而市场部，则对营销策略进行规划，以达到营销效果最大化，人资部门如何最大挖掘企业员工的潜力。这时，人资部门就很容易发现培训的需求，例如销售部门需要帮助新进的销售人员快速提升销售能力，又要保证现有销售人员能力继续获得提升。结合目标来制定培训需求时，一定要与企业目标相结合，这样可以避免培训目标与企业目标相悖而造成的浪费情况。