点评：培训形式论是基于千篇一律的流程式培训而言，他们没有重视培训本身的实效作用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来说，是管理层思想上的麻痹和固化。

心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人群迫切需要的培训和指导。

4、培训游戏论

培训，第一要有激情，第二还是要有激情，第三还是要有激情!他们认为，培训师的煽动性是整个培训的灵魂，正如二战时希特勒对于德国的意义，也正如此，接下来企业会遇到一个难题，等灵魂离开，我们的员工将怎么办?毕竟，企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的激动，而是要发挥实际的效用。

点评：培训游戏论，最大限度调动了现场参与互动，把所有精力和心情拧成一股绳，制造了课堂活跃的最高潮部分，优势是即兴的互动，以最短的时间达到最大的效果。但，培训的娱乐性会影响到培训本身的价值，往往导致培训游戏的娱乐性和培训的知识性本末倒置，从而走向误导和偏离的路线。

培训游戏论是培训之奇非正，是辅非主，因此在培训中，企业主和培训师同行一定要认识到这一点。

5、培训权威论

培训，必须权威培训才有效。要么就不花钱，要么就花大钱。唯权威论，是典型对名人的迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了本身的需求基础，这也是大家经常见到，名人也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期望与效用不对称现象。

点评：唯权威论，是基于经验和期待，忽视了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升，往往起不到应有的效果。理论上说，一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。

因此，在选择员工培训时，一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。

6、培训教条论

培训师说的东西，感觉是在背课本，还不如自己看书。这类培训，是针对培训师而言，部分也是员工问题，体现了员工和培训师知识层次倒挂的现象，培训师对员工看来，远远不能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。

点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。

7、培训经验论